绩效考核遭遇这样的质疑，请高手支招！

梦子恩

      A公司是一家100人左右的小型企业，张三和李四同时受雇于该公司同一岗位，通过一段时间的考察，张三领悟力、执行力强，工作基本都能达到上级要求，而李四做事虽无大的过错，但是小错时有发生，久而久之，除了日常岗位职责所列及的工作之外，领导总是安排张三做一些份外的事情，慢慢的，这些事情也从份外变成了份内。随着公司的发展，总经理要求人力资源部门着手对各个岗位实行绩效考核，结果经过一个月的筹备，绩效考核方案新鲜出炉并顺利推出。但是，当第一个月的考核结果公布出来时，张三傻眼了，原来，她的绩效分值远远落后于李四，张三感到既委屈又心痛，明明自己做的事情比李四多，到头来绩效分却比李四少，而再看看李四，整天优哉游哉，好不轻松，由于做的事情少，所以出的错也少，结果懒汉得高分。于是，再三思付后，张三决定找自己的领导痛诉衷肠。领导听了张三的苦恼后认为：人的精力都是有限的，做得多难免错的多，不做当然不错，最终，他认定是绩效考核没有体现多劳多得，少劳少得的原则，所以，她找到了绩效方案制定者，要求修改该方案，那么，问题是：

1.你认为是绩效方案出了问题吗？

2.如果你是绩效方案制定者，你如何化解李四的苦恼（绩效方案如何体现多劳多得，少劳少得的原则）？

3.绩效考核要不要考核份外工作？如果要，那么如何考核？

补充：该公司各个岗位均有岗位职责，但因为经营管理不成熟，所以，一些工作预见不到，也没有办法一一列及在岗位职责中。

威哥1号

第一，个人认为案例中绩效考核的方案可能没考虑到那么周全吧，考核指标都是围绕岗位的一些列的职责来设定的，案例中张三是做了很多事情，但是可能很多事情与考核指标不挂钩，所以几乎是做了无用功导致考核的结果比做事更少的李四还要低。
第二，绩效考核往往出发点都是好的，但是可能制定者在制定这样的考核方案的时候对于一些特例可能没有很好的兼顾到。对于案例中张三这样的筒子，除了设置其正常的岗位工作考核指标之外，还应该增设1项比如支援其他业务的考核指标，只有这样兼顾了其工作的特殊性，才符合总经理提出来的“多劳多得”的绩效考核思路。
第三，绩效考核我认为按照公司的实际情况，如果确实有一部分张三这样的员工除了做好分内工作同时要兼顾一些份外工作的话，应该将其列入考核范围内。毕竟都是在工作的时间付出了劳动的。具体怎么考核就要看看比如张三每天做的份外与分内工作所花费的时间比例，我感觉根据这个时间比例来设置份外工作的考核比例
以上，个人意见，欢迎跟帖。

梦子恩

威哥1号 发表于 2011-9-28 17:45
第一，个人认为案例中绩效考核的方案可能没考虑到那么周全吧，考核指标都是围绕岗位的一些列的职责来设定的 ...

如果把张三做得份外和份内工作都列入绩效考核范畴，那么，针对份外工作，他的考核项目首先比李四多，而在实际工作中又不能保证每项工作都不出错，所以，如果这样的话，绩效扣分还是多啊。

而如果单列出这个份外工作为支援业务指标，那么对这个指标的奖惩如何设置？是不是做得好就加分，做的不好不扣分呢？

newlife2983

我觉得应该先根据张三和李四的实际工作内容，重新确定岗位职责，同时从薪酬上也要体现出来多做少做的差别，这些都是绩效考核能够客观反映的前提。

梦子恩

newlife2983 发表于 2011-9-29 11:29
我觉得应该先根据张三和李四的实际工作内容，重新确定岗位职责，同时从薪酬上也要体现出来多做少做的差别， ...

这样的话，还有个问题，就是比如同一岗位不同的两个人，他们因为能力差异所以薪资有差异，那么，他们的绩效基数是差异对待还是一视同仁。（绩效工资=绩效基数*绩效系数）

乐桃儿

不同的工作内容，用同样的绩效考核，肯定做的多的反而钱少呗，做的多错的多。

1、要嘛就实现专职专注，岗位可以是一个，但是工作内容分化，责任分担，绩效根据责任结果考核
2、或者是基于能力考核嘛，绩效奖金可以一样，张三肯定在绩效上由于做的事多就会败给李四，那么固定薪资可以调至比李四高一点塞。或者给点补助，不然就算你绩效奖金不一样，要犯错还不是要扣钱，等于换汤不换药
3、而且既然是按照能力分配事务工作，还要考核进去，薪酬结构也要有差异，不然违背三公啊。否则就不要把多分配的工作算进考核噢。
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LZ，您的案例里面黑色加粗的字第2点"你如何化解李四的苦恼”，这个李四是不是该是“张三”哟？

梦子恩

乐桃儿 发表于 2011-9-29 15:32
不同的工作内容，用同样的绩效考核，肯定做的多的反而钱少呗，做的多错的多。

1、要嘛就实现专职专注，岗 ...

对哦，黑色加粗第2点竟然把张三写成了李四，不好意思，呵呵。
谢谢你的分享，我再好好想想