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[转载] 诺基亚裁员事件的法律分析与思考

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发表于 2011-10-4 19:59:46 |只看该作者 |倒序浏览

诺基亚裁员事件的法律分析与思考

(2011-09-28 12:47:52)

今年4月，诺基亚对外宣布了庞大的裁员计划，将于2012年底前裁员4000人。除此之外，诺基亚通过将塞班系统的研发和服务进行外包的方式，向埃森哲转移约3000名员工。7月22日，诺基亚中国在内部网页上公布了中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲的相关事项。7月29日，埃森哲的人力资源部工作人员在诺基亚人力资源部工作人员的陪同下，向员工介绍了埃森哲的公司现状和待遇情况。8月3日，诺基亚人力资源部发向员工发出了3份文件，分别为：同诺基亚解除劳动合同协议，诺基亚、埃森哲和被裁员工的三方协议，诺基亚转入埃森哲员工与埃森哲的劳动合同。8月30日，在诺基亚中国的亦庄办公室，29名员工联名拒绝诺基亚人力资源部提出的单方面解约协议。此后，诺基亚裁员事件成为各新闻媒体关注的热点事件。9月7日，诺基亚官方回应称，近期媒体关于诺基亚在中国裁员169名的报道不属实，因为根据诺基亚与埃森哲签署的战略合作协议，诺基亚将在征得员工同意的情况下安排169名诺基亚中国塞班团队的员工加入埃森哲；对于去埃森哲工作有顾虑的员工，将积极与他们协商，对于协商未果的员工，诺基亚将按照中国的法律法规支付经济补偿金。

在本次诺基亚裁员事件中，诺基亚的做法是否符合中国法律规定，其方案是裁员还是战略调整，在具体操作中是否存在规避中国法律关于经济性裁员规定的行为等一系列问题一时间成为各界人士讨论的热点。本文试图结合现行法律规定及笔者的实际工作经验就此问题进行法律分析。

一、诺基亚裁员事件所涉及的法律问题

在讨论诺基亚裁员事件是否符合法律规定之前，我们首先有必要从法律角度厘清几组概念：第一、裁员与《劳动合同法》规定的经济性裁员；第二、《劳动合同法》规定的经济性裁员与由于企业资产转让引起的劳动合同主体变更；第三、协商解除劳动合同、客观情况发生重大变化用人单位按照《劳动合同法》第40条第3项规定单方解除劳动合同(也称“情势变更解除”)以及《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员。

（一）经济性裁员与裁员

1、经济性裁员

经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。本文所讨论的经济性裁员特指《劳动合同法》41条规定的作为用人单位单方解除劳动者劳动合同方式之一的经济性裁员。此种经济性裁员必须符合法律规定的实质性条件和程序性条件。

实质性条件要求企业裁减人员在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，且必须符合以下四种情况之一：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

程序性条件要求企业必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。

2、裁员

裁员并非法律概念。一般情况下，用人单位由于经营原因解除一定数量劳动者劳动合同的行为都可称之为裁员。实践中裁员的方式主要包括（1）用人单位与劳动者协商解除劳动合同；（2）情势变更的情况下，按照《劳动合同法》第40条第（三）项的规定，用人单位单方解除劳动合同；（3）按照《劳动合同法》第41条关于经济性裁员的规定，用人单位单方解除劳动合同；（4）固定期限劳动合同到期后，用人单位不再与劳动者续订劳动合同。

因此，从法律角度看，法律规定的经济性裁员只是实践中用人单位裁员的方式之一。

（二）经济性裁员与由于企业资产转让引起的劳动合同主体变化

1、企业资产转让引起的劳动合同主体变化

企业资产转让，也称营业转让，一般是指收购企业购买被收购企业的部分或者全部实质经营性资产及经营活动。收购企业并不承担被收购企业的债权债务关系，收购企业和被收购企业的法律地位和法律人格都不发生变化。这部分经营性资产及经营活动包括全部财产资源，但是否包括企业的人力资源则需由收购企业和被收购企业在收购协议中明确约定。如收购企业不接收相关员工，那么在这部分员工原先从事的经营活动以及涉及的相关实质经营性资产已经被转移，原劳动合同约定内容无法履行的情况下，则被收购企业需要重新进行组织调整，与员工协商变更劳动合同内容或者依法单方解除劳动者的劳动合同。如收购企业接收相关员工，则这部分员工随着资产和经营活动转移到收购企业，为收购方提供劳动。此时劳动合同的主体发生变化，员工需与被收购企业解除劳动合同并与收购企业重新签订劳动合同或者在劳动合同内容不变的情况下由员工、收购企业及被收购企业协商一致变更劳动合同主体。

企业资产转让引起的用人单位主体变化从理论上看，属于企业重组而引起的劳动合同承继原因之一。企业重组而引起的劳动合同承继还包括企业的分立、合并。《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。这一规定有两方面含义：（1）劳动合同的权利义务随企业分立、合并等情况发生而依法概括转移；（2）劳动合同的内容不因企业分立、合并等情况发生而变更。在实践中，企业资产转让是否属于《劳动合同法》第34条规定的“等情况”，则存在着争议。一种观点认为，企业资产转让也应当遵守《劳动合同法》第34条的规定。按此种观点劳动合同的权利义务应当概括转让，收购企业、被收购企业及员工没有选择权。这种方式虽然在一定程度上维持了劳动关系的稳定，有利于维护劳动者的权益，但同时也会限制企业的经营自由，而且也可能会剥夺劳动者的选择权，不利于部分劳动者权益的维护。另一种观点认为，企业资产转让不同于企业分立、合并，企业的法人人格未因此发生消灭或新设，因此不产生劳动合同权利义务的法定概括承继。笔者赞同第二种观点，笔者认为收购企业与被收购企业可以通过双方的协商来确定资产转让的对象和内容，其协商的范围不仅及于有形资产，而且应当及于无形的劳动关系。在收购企业与被收购企业协商同意转移劳动关系的情况下，劳动关系是否能够转移还必须征得劳动者的个别同意。如果劳动者拒绝，则劳动关系不发生转移。

2、两个概念之间的区别和联系

（1）区别

从上述对于企业资产转让引起的用人单位主体变化的法律分析来看，其与经济性裁员之间的区别显而易见，经济性裁员必定会导致劳动者与用人单位之间的劳动合同解除，而企业资产转让所引起的用人单位主体变化并不必然导致劳动合同的解除。

（2）联系

虽然两个概念的区别显而易见，但在一定情形下两者又存在着联系。如前文所述，企业资产转让的情况下，收购企业和被收购企业应当就涉及员工的劳动关系是否转移进行协商，员工可以对是否同意将劳动关系转移到收购企业进行选择。如企业之间没有就劳动关系的转移达成一致或者员工不同意到收购企业工作，在员工提供劳动所依附的资产已经转移的情况，被收购企业需要对员工的劳动关系进行处理。此种处理包括协商变更劳动合同和解除劳动合同。其中解除劳动合同的方式包括协商解除劳动合同、情势变更情况下按照《劳动合同法》第40条第3项规定由用人单位单方解除劳动合同以及《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员。如采取经济性裁员的方式处理，用人单位须符合《劳动合同法》第41条规定的实质性条件和程序性条件。

（三）协商解除、情势变更解除与经济性裁员

1、情势变更解除与经济性裁员的异同

情势变更解除规定见于《劳动合同法》第40条，该条款规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”。其与经济性裁员存在以下异同：

（1）不同点

经济性裁员是一次性的针对较多劳动者的劳动合同解除；非过失解除是针对个体劳动者的劳动合同解除。经济性裁员的程序限制较为严格（需告知工会和全体职工、需向劳动行政部门报告），条件限制较为宽泛（法律规定了四种情形）；过失性解除的程序限制较为宽泛（只需提前三十天通知，如支付一个月代通知金则可随时解除），条件限制较为严格（必需同时满足“客观情况发生重大变化”和“双方就劳动合同内容变更不能达成一致”两个条件）。

（本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。）

（2）相同点

两者均属于用人单位单方解除劳动合同的形式，均须依法向劳动者支付经济补偿金，均受法律解除限制规定（如“三期”女工、医疗期职工、工伤职工等不能解除）的约束。

2、从企业角度看经济性裁员与协商解除劳动合同的利弊

《劳动合同法》虽然对经济性裁员做出了较为详细的规定，企业可以在支付法律规定经济补偿的情况下一次解除多人劳动合同，但在实际运用中，经济性裁员往往受到以下现实制约：

（1）经济性裁员一次涉及人员较多，极易引发集体争议，劳动者可能采取非法律手段维权；

（2）适用条件缺乏明确具体的法律标准。《劳动合同法》及其配套法规并为对“生产经营严重困难”、“客观经济情况发生重大变化”等条件的具体标准进行界定）；

（3）优先留用的规定影响裁员目的的实现。《劳动合同法》规定与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的以及订立无固定期限劳动合同的员工，企业应当优先留用。而此类员工往往工作年限较长、工资较高，裁员的目的往往就是要裁减此类人员。

（4）如出现争议，地方政府、工会组织的实质性干预较多。虽然《劳动合同法》只规定经济性裁员仅需将裁员方案向劳动行政部门报告，并不需要其审批，但实际工作中如因经济性裁员而发生争议，包括劳动行政部门在内的政府各相关部门以及工会组织均会予以介入。

（5）容易成为新闻媒体的热点关注对象。

（6）须承担违法解除的法律风险。经济性裁员一旦被仲裁、法院认定为违法，如职工要求赔偿，则企业需按《劳动合同法》的规定向员工支付双倍经济补偿金的赔偿金；如员工要求恢复劳动关系，则企业须为员工重新安排工作，并赔偿违法解除期间员工的工资损失。

这些制约造成了很少有企业实际按照法律规定的经济性裁员方式去进行裁员。企业在裁员时更多采用协商解除与情势变更解除相结合的方式。即企业在参照法定单方解除经济补偿金的基础上，考虑公司情况、职工情况、行业情况及法律风险等各种因素，制定协商解除的经济补偿方案，尽力与职工协商一致，通过签订协商解除协议解除劳动合同。协商解除虽然能够避免经济性裁员的一些现实制约，降低法律风险，但协商解除必须双方同意，因此协商解除对企业人力资源工作者的管理水平、谈判能力、沟通能力以及法律熟悉程度等多方面要求往往较高。而且，单从经济补偿数额来看，一般协商解除企业支付的经济补偿要多于经济性裁员需支付的经济补偿。

对于协商无法达成一致的员工，如果符合法律规定的“情势变更”解除条件，企业一般会以此为由解除劳动合同。

二、诺基亚裁员事件的法律分析

通过对上述三组概念从法律角度的厘清，我们可以对诺基亚裁员事件的性质以及合法性进行简要地梳理：

1、诺基亚将塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲，属于企业资产转让。双方在资产转让时，约定由埃森哲接收该部分资产转让所涉及的员工。员工的转移属于由于企业资产转让所引起的用人单位主体变化，因此诺基亚官方回应称此事件不是裁员应该说是比较准确的。

2、诺基亚与埃森哲向职工共同说明情况，并向员工发出同诺基亚解除劳动合同协议，诺基亚、埃森哲和被裁员工的三方协议，诺基亚转入埃森哲职工与埃森哲的劳动合同。这一过程其实是采取协商一致的方式完成劳动关系的转移，给予了职工一定的选择权。如上文所述，虽然现行法律并未对资产转让引起的用人主体变化所涉及的问题进行规定，但是企业在操作过程中如能做到：（1）采取协商的方式进行，给予职工选择权；（2）新劳动合同内容与原劳动合同相比较，并无明显对员工不利的变化；（3）收购企业连续计算职工在被收购企业的工作年限。则此种操作方式并不违法，且未侵犯职工权益。

3、对于不愿去埃森哲工作的职工的劳动关系处理，诺基亚采取了前文所述的协商解除与情势变更解除相结合的策略，而未采用经济性裁员的方式。诺基亚与不愿去埃森哲的员工先进行协商解除，如员工同意协商解除条件，则双方签订协商解除协议解除劳动合同。对于不同意解除的职工，则诺基亚将可能依据《劳动合同法》第40条第3项规定，采取情势变更解除单方解除的方式。但此种单方解除诺基亚须满足两个条件：

（1）实际情形属于法律规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”条件。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条曾对客观情况的定义作出界定，即 “客观情况”指：发生不可抗力或出现劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（破产整顿或生产经营发生严重困难）所列的客观情形。此事件的实际情形应当属于企业资产转移，因此笔者认为符合上述条件。

（2）诺基亚需与职工协商变更劳动合同内容。《北京市劳动合同规定》第28条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送达另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。诺基亚应当按照此流程与员工协商变更劳动合同，如员工同意，则变更劳动合同内容；如员工不同意，则诺基亚可以依法解除员工的劳动合同。

从以上分析可以看出，在所谓诺基亚裁员事件中，诺基亚的操作流程和操作方式基本符合法律规定，并无明显法律瑕疵。

三、诺基亚事件的法律思考

虽然诺基亚裁员事件并未违反法律规定，但该事件也暴露出了一些法律规定的欠缺和不足。

1、相关法律法规并未对企业因资产转让引起用人单位主体变化做出规定。

如我国台湾地区《企业并购法》第16条规定，并购后存续的公司，新设公司或受让公司，应于并购基准日三十日前，以书面载明劳动条件，通知新旧雇主商定留用的劳动者。《劳动基准法》第20条规定，事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用劳动之外，其余劳动者应依第16条规定期间预告终止合同，并应依第17条规定发给劳动者资遣费。其留用劳动者的工作年资，应由新雇主继承予以承认。又依据《企业并购法》第16条规定，并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日三十日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用的劳动者。该受通知的劳动者，应于受通知日起十日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者视为同意留用。前项同意留用的劳动者，因个人因素不愿留任时，不得请求雇主给予资遣费。留用劳动者于并购前在消灭公司，让与公司或被分割公司的工作年资，并购后存续公司、新设公司或受让公司应予以承认。第17条规定，公司进行并购时，未留用劳动者及依前条第1项不同意留用的劳动者，应由并购前的雇主依劳动基准法第16条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳动者退休金或资遣费。由于《企业并购法》第16条规定亦包括了企业营业转让和企业分立的情形，所以，企业营业转让、企业分立和企业合并中，新旧雇主有权商定将特定劳动者排除在留用之外，劳动者也有权拒绝留用。

我国相关法律法规定应当结合实际情况、参考其他国家和地区的立法例，对企业因资产转让引起用人单位主体变化所遵守的法律规范做出明确规定。

2、相关法律法规并未对采用协商解除与情势变更相结合的方式达到裁员目的的行为做出规定

《劳动合同法》仅对经济性裁员做出了程序性的要求，但对于其他形式的裁员并未做出程序性要求。这也就造成了诺基亚事件中，员工及社会各界对诺基亚裁员程序是否合法、是否应当适用《劳动合同法》关于经济性裁员规定的争议。因此，建议相关法律法规对一次性超过一定人数或超过企业员工总数一定比例的协商解除、情势变更单方解除做出与经济性裁员类似的程序性规定。