师带徒制

daijianghong

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      公司车间技术工人实行的是计件工资。到现在为止，技校的学生已经放到车间好几个月了，但是没有一个人申请顶班计件。问其原因是师傅不让顶班。在学校的时候老师说过：“现在你们有问题就抓紧问啊，出了学校就是你们想问人家也不会教你。”其实呢，徒弟日常所做的都是一些帮师傅打杂的事情，师傅从来不会去教他们实际的操作技巧，也不让他们动手去操作。导致这个情况的原因还有以下几个：1、虽然这些新工人是作为新厂区的储备力量，但是新厂区在1年后才会开产。大批量的新工人，他们一旦顶班计件，势必会影响师傅们的工作量；2、有徒弟在那边打杂，师傅们工作效率会高很多，干活也会轻松很多；3、这批徒弟都是西南那边的人，这边的人都西南那边的人有一种蔑视，喜欢闲言闲语的。而且呢，师傅们断定这些徒弟会走人，隔得远，处得好不好也无所谓了。

      现在就有如下的策略：1、给师傅提供徒弟培养补贴，每个月给每个师傅带的徒弟进行技能操作测评，其测评结果直接与师傅的徒弟培养补贴挂钩。2、对于徒弟能够提前单独计件操作的，给师傅发放现金奖励及人才培养奖状，并且在公告栏公布，作为其他师傅的学习对象。3、这边人都比较要面子，设立好人奖，对员工关心贴心的师傅，皆可以享受此项奖励，其事迹公布在公告栏上。4、但是对于徒弟顶班计件对师傅造成的工作量减少，可以设立一个系数，徒弟顶班后的工资和这个系数相乘所得的数值作为给师傅带徒弟的奖励。

      以上所有的策略都会增加公司的成本，而且增加的数额也不少。家人们能否给一个好的办法，可以既节约成本又让师傅们工作中努力积极的培养徒弟，生活中像家人一样关心徒弟。

      初入职场，对于好多事情思维都很乱。请中人的家人们对以上的问题给些建议。谢谢大家！我的米米绝对不会吝啬！呵呵

晴天白云

分析的很好，值得学习！

markkk2010

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* I2 N! f0 M1 C( G' O我觉得这个企业有几个问题：
2 w( P" p3 S. j( T# p1.企业的风气不好，没有形成帮带关系；
2.师傅私心太重，不愿意让徒弟分享了自己的产量。
我个人觉得：
! D# q1 d+ O; n# L6 \7 @1.要提高师傅对企业的归属感，不是为了自己挣钱，同时要为了企业发展。如何提高，我觉得功在平时，在必要的节日、生日给予一定形式的福利和荣誉奖励、企业文化的约束、老总对归属感的倡导；
2.可以对师傅实行奖励，但不能是频繁的奖励，因为这样容易造成师傅们奖金换带学徒，这样的话师傅就成了另外的牟利手段，以带学徒要求福利；应该在不定期年中或者年终或者公司的纪念日给予荣誉奖励，在每年底给予你上述表达的和绩效挂钩的这招。当然平时就要做好记录和考核。
8 a9 A9 \, ^: K% D* `' G% z* i3.以前有个企业实行月度之星评选，然后评年度之星，只有9个月以上当选阅读之星的才能有资格参选年度之星，可以类似的借鉴一下！

daijianghong

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markkk2010 发表于 2011-10-7 08:59
我觉得这个企业有几个问题：
1.企业的风气不好，没有形成帮带关系；
2.师傅私心太重，不愿意让土地分享了自 ...

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1 q1 q$ U9 t1 H! e8 r你的建议很好，谢谢阿杰。企业文化的塑造需要一个过程一段时间，现在最急迫的需要时为新厂培养技工。且这边的人思维里的一些根深蒂固的东西不是一天可以改变的，只能循序渐进了。所以要先解决最急迫的问题。

一叶碧云

代代现在的处理方法其实是挺不错的……不过可以更进一步：
+ i& s' l* |( w, y" {% }1、签订师徒培养协议！
* r: W9 \2 Z, S& H! t' ?) s% Y) {2、明确带徒期限！
/ I! c& s- N( c/ W) A3、到期考核徒弟。如果能胜任，给师傅发放培养津贴。如果不胜任，不仅不发津贴，还要等量倒扣师傅的奖金！
其它的没想好……

雪狼2010

建议：1、确保师傅收入保持原有水平，这样师徒就没有后顾之忧； 2、搞个竞赛，每月评选，师傅所带徒弟的前X名给予奖励（徒弟的产量、质量、技术等的综合评价），由公司主要领导发奖并公布在公司宣传栏（附上师徒的照片）

haoed

1、与厂长或车间主任沟通，制定详细的员工培养方案。方案内容包括，师傅必须教会新员工每月每周每日需要学会什么，完成什么工作。
: Y5 U! s; S2 D  F; |! f& W2、对师傅进行考核，带好徒弟的给予奖励，反之进行处罚。
3、徒弟的计件工资也算师傅一部分。
, I' ~3 q+ a, |2 V4、对培养出优秀徒弟的，对师傅进行奖励。

zili-0909

还有考核可以以团队绩效为标准，不是看师傅个人的能力，而是看整个团队的绩效，这样师傅为了增加考核工资，必定带徒弟

yaoming3

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; L& R/ A& S/ B+ b$ t- \: \这个社会风气，好人会被当做白痴对待，好人奖形同虚设，白费劲儿。要面子？不如来个坏人奖，将其“事迹”公布在公告栏里。
9 k: I- k# {% n9 _0 g用不着想得太复杂，一招就能解决所有问题。不就是为了让新人计件实操吗？很简单，徒弟计件的数量算在师傅身上就可以了。师傅不用干活也能拿等量或多于自己劳动报酬。
不知道你们厂带徒弟是不是一对一？
. X9 V$ V) _2 }/ ]- Z4 f8 B如果是。方案A:徒弟计件的60%~80%劳动所得归师傅所有。剩下的40%~20%再加上师傅给徒弟打分成绩考核由工厂发布帖，补贴一定数额的奖金给徒弟。（注意，我这里把给师傅的补贴转变为了给徒弟的补贴，既保护了师傅的利益，又激励了徒弟的干劲，实际付出数额是一样的，甚至可以更少，要看你与新人约定的实习报酬而定）
* a" A8 W1 n/ v  Y6 ~3 k            方案B：徒弟计件的100%劳动所得归师傅所有。这里需要强调的是，规定师傅的出勤率，例如30天必须出勤20天、15天等。此政策出台，就相当于给师傅放了月假，工资照发，人可以回家休息。徒弟计件数量必定比师傅要完成得少，师傅所得的也少，但同时激励了师傅认真的交，徒弟干的越多，师傅赚的越多。另外保障新人的实习金照常发放，并且徒弟在结束实习期时进行优秀评比，劳动生产率高的优秀人才（注意一定要称他们为人才）有机会晋升为新厂生产线的班组长。
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如果不是。方案：徒弟计件的20%~40%的劳动所得归师傅所有，剩下的加上工厂发布帖完成（注意这里就不能使用打分成绩完成补贴了）。徒弟越多，生产效率越高，师傅的工资越高，而且他还不用来上班。徒弟计件报酬的百分比划分要看师傅带了多少徒弟为准，为了提高生产效率，尽量不要几个徒弟加起来大于师傅劳动所得的105%。

海之怀抱

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( N& Z9 H+ E3 R+ U  @引用了论坛资料，简单的整理了下带徒的系统，希望对你能有所帮助哦。

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一、带徒的范围和要求

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! r( E8 ]' V7 U. h6 m; {（一）带徒的范围

       对于当年应届的新参加工作的大中专毕业生，由用人部门与人力资源部共同协商确定导师并指导签订师徒协议。
       对已参加过工作的新进人员要确定入职引导人，根据需要确定引导时间，属于提升技术等级或提高综合素质。由师徒双方协商建立师徒关系，经本单位用人主体审核确认后，报人力资源部门备案。


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3 m: @2 U; H6 u7 d- T- s（二）师傅的确定
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. H# `  @" G* @/ r/ N+ F      这是一项利在长久的系统工程，师傅素质的高低直接影响着执行的效果，这是企业实施师徒制成败的关键。
能够成为“师傅”的人，必须“德才兼备”，必须具备相应的理念、能力、技巧和一定的工作阅历，否则不仅难以达到预期目标，还可能出现更好结果。
       符合任职资格的师傅一般是企业的管理者、后备干部或者部门骨干员工，人品好、工作能力强、工作经验较丰富且乐于助人，认同并理解企业理念、企业精神和企业文化，具备导师指导技能，愿意担任导师。
) h) Z6 P4 v. t3 I8 {! B. b导师的聘任在满足导师任职资格基础上，必须充分尊重员工担任导师的意愿，绝不能强制分配角色。
- |1 F' g2 }$ y2 K       对于导师的确定，可建立导师遴选系统，根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况，分别确定导师级别。
      不同资格的导师带不同层次的学员，学员与导师之间可进行双选，学员选择导师也不限于直线主管，每名导师最多带XX名学员，形成层级的指导结构。

（三）其他要求
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      导师带徒活动由各人力资源部门统一负责和协调，并把相关资料整理后报总经办备案，各部门导师在各分公司、部门等推荐的基础上，由公司人力资源部门核实后报总经理审核批准；导师带徒期限：对于新进大中专生和新进有工作经历人员，一般为XX个月，特殊情况（或特殊工种或专业）可由师徒协商确定；师徒关系在自学自愿、双向选择的基础上以《师徒协议书》的形式确定。
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7 j+ c5 j' [1 {; }0 _二、师徒协议

0 v" A# }( R( |, y, b     各用人部门应根据生产工作任务、员工培养目标和导师的实际情况，确定由某一个导师带一名或若干名（不超过三人）徒弟，特殊情况也可确定两名以上导师带一名徒弟。师徒双方必须签订《师徒协议书》。

（一）协议的签订
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' _2 ^* A7 u6 c. Z& u       对于当年应届的新参加工作的大中专毕业生和新进有工作经历人员，各用人部门必须确定导师和入职引导人，在报到后XX日内签订《师徒协议书》。其他人员根据需要，报人力资源部门审定后统一组织签订《师徒协议书》。
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2 f8 n" U. J' O2 g% ^5 N（二）协议的内容
+ O& |* d# O- K0 w9 s* C) M       协议书应至少包括以下内容，并经师徒双方签字确认，导师的职责、徒弟的职责、协议的期限、培养内容目标及措施
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/ @4 R$ F% E& n! J$ W（三）协议的变更与终止
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8 g2 l4 A0 t6 @- q0 S7 m5 w       因工作变动等原因，使导师带徒协议不能或不能完全履行时，应当变更或终止导师带徒协议，各用人单位要及时办理变更或终止手续。
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/ a* ?' U2 w+ v; a三、考核与奖励

       人力资源部门根据师徒协议职责和合同目标，对导师带徒实施情况进行跟踪和考察，由总经理进行审核和确认。
# M4 M$ s' u& a4 Q' Z+ Y
（一）考核方式：
6 X+ r/ E0 i; H4 L  q       由师傅每个月对徒弟工作情况进行考核鉴定（另外附纸），并签字后，把月履行情况报人力资源部门备案。
  L9 s& V, t% @3 k      人力资源部门每个月对执行情况进行跟踪考察，对执行过程中出现的问题及偏差进行及时沟通和协调。
0 X, e! J& e9 e( J2 B5 a. x; _合同期满后，师傅填写师徒制履行情况及效果概述，徒弟提交综合报告，人力资源部提出意见，并报总经理审核确认。

（二）导师激励：对带徒导师实行导师津贴制度。

" S: e8 N$ e% t' [      导师带徒期间，由人力资源部会同部门主管确定标准按月发放给导师津贴报总经办批准后实施。在合同实施期间，徒弟经绩效考核、导师推荐、人力资源部等部门综合考察认可晋升到高一级岗位（如普通员工晋升为主管、主管晋升为经理等）的，其导师一次性在年终发放奖金，合同期满后将评选取优秀师徒，凡获得“师徒奖”的导师在晋升时可作为优选条件之一，同时授予导师带徒奖及一定的奖金；进步明显、成绩突出的徒弟可授予当年公司级青年岗位能手称号。
      对于完不成培训任务、达不到培训目标的，人力资源部可以对导师及学员进行降级处理，并作为日后考核的依据。
; u3 x# _. _% @' |' ~( a, `3 I      加强对导师的培养。如果导师只有输出，没有输入，必然会影响导师制的效果。在学员和导师确定后，领导及人力资源部等相关部门共同负责对“导师”的辅导和培养，制订系统的培训计划，并定期对导师进行培训，企业向导师提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、团队建设、职业生涯发展规划等方面的培训课程，并提供相应管理技能的工具和知识，导师的培训课程将随着指导内容的变化而做出相应的调整。


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2 L2 L( y. I0 T6 V5 ?四、监督评估
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      （一）各部门经理要加强对本部门导师带徒制度的实施进行监督和评估，及时进行改进和完善，确保这项制度的有效性。
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      （二）公司人力资源部是导师带徒制度实施的牵头部门，要认真履行职责，及时了解和监督《师徒协议书》的执行情况，做好考核记载工作，按月汇总并报送相关资料给总经办。

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' s# I( x1 o! b+ x8 V; y  ?1 m9 K附件一、师徒协议书（仅供参考）
http://wenku.baidu.com/view/1073eca1284ac850ad0242b0.html

附件二、师徒协议实施考核表
http://wenku.baidu.com/view/16202f0103d8ce2f006623a9.html


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五、引用资料：
5 n) R' U' f% N' X7 G
* k# K# k! q) Z9 H5 X0 ~6 B, g1）如何在企业推行导师制   zhuhoude
3 A4 w8 D' g( g, d( h/ e+ Z% ]http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=121829&fromuid=766065
; _5 j9 @3 y# F$ e  n( i2 t2）关于深入开展导师带徒的指导意见    sijun
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=128777&fromuid=766065


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