集体裁员是统一离职期还是分开离职？

lindatangwh

案例：某公司因结构调整，需要将某各部门的员工全部裁掉，操作方法如下：先逐个单独谈好经济补偿金额，签订解除劳动合同协议书；然后根据离职员工个人负责内容的不同安排不同的离职期（最迟的为一月后），在离职当日根据当月工作天数结算当月的应得工资；经济补偿金和当月工资均在次月工资发放日支付。
! r* ]! U2 e# V& B9 C! w讨论：
/ z; G5 t4 Q' ~7 V: e2 J1、你赞同分开结算补偿金和应得工资吗？为什么？
2、案例中还有哪些风险因规避？

乐桃儿

不好意思，把第一个问题看掉咯。
. U. v& r. q* g! |9 Z* q/ f# d4 f第一个问题：我觉得最好还是应该什么时候结算的就一次性结算清楚，不延迟。本来裁员就不是什么好事，员工能好聚好散都还好，要是因为不及时支付，心理肯定更委屈，还不知道会不会出什么状况呢。
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第二个问题：要看裁员多少，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
6 u" }) ]& F( E) e1、依照企业破产法规定进行重整的；
% ?- h1 m' d. O6 A2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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; A6 {1 r9 r# a# A* ?1 ]如果是用人单位单方面发起的话，最好还是按照程序走，即便签订了解除劳动的合同，也仅仅代表员工是知道，不一定就是认可了，一样存在风险。何况一般要提前30天书面通知，或者支付代通知金。原岗位没有的还要看能否调岗，或者这个岗位是否真的不存在了。符合上述条件裁员的支付经济补偿就好，如果不符合上述条件的需要支付赔偿金噢。
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以上是个人观点噢，，，不一定绝对，仅供参考
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