公司并购产生的遗留问题解决方案

进军专业

. n* b3 n8 W0 c$ x' p      A公司因业务发展需要，于2011年2月并购了B公司（2月并购完成），因双方HR工作疏忽，并购后B公司有10名员工合同到期未发现，致使该10名员工一直工作到10月份。
      这10人中有一人欲离职，因担心他可能申请劳动仲裁，要求公司支付违约金（未签合同），所以A公司新入职的HRM准备解决这个问题，做到未雨绸缪。
      附带说明一：A公司曾要求这10人续签合同，但A公司的劳动合同薪资写的：基本工资1500元。目的就是减少社保缴纳费用，这10人知道后拒接续签，因为之前B公司是按照实际工资5000元缴纳的社保。但是此事发生已经过去两个月却不了了之，且无书面或录音等证据能证明。
4 r& Q+ U1 e! ]8 G& d  ]     问题一：如何解决这个问题？
, ?4 u6 ?/ I: Z% U     问题二：公司并购的遗留问题，应如何规避和解决，或者并购时应该注意哪些人事事件？
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qd991

好案例！
用感情牌，劳动合同按实际工资填写，与10人快速解决。（合同薪资少写，这是很愚蠢做法）
问题二，遇到的事情太多，等待高手来解答！

芋儿

  如果原合同没有自然延续这个条款，那么应该快速处理好合同补签的问题，在条款上可以在一定范围内适当让步，同时注意补签时的签订日期和合同签收的日期。
4 D6 E' O4 h) d* `- d0 p) g  第二问题，工作会很多，等着高手指导。

小差火

我只说说，第二问。
1.工龄问题
" t0 c; P* G! C( Z2 [2.岗位问题
, H2 }) S/ {$ x! A, ?+ @4 m3.工资问题。

乐桃儿

1，欲离职的员工，可以先谈，以尽量挽留的方式沟通，就像前面前辈说的打感情牌，决心离职的话给予补偿措施，但是要确保员工情绪状态良好，规避会产生的风险。
2，剩下的赶紧签合同，之前漏掉的时间补上去，社保也补上去，至于合同里面的工资和实际社保缴纳没有关联性啊，2个方法，根据公司支付能力。1是跟他们好好沟通，争取是按照A公司的制度实施，尽量避免强制性，以协商性。2谈不拢的话，合同按照实际工资，社保按照实际工资缴纳，配合A公司的制约制度换种方式减少损失，逼迫人才替换的工作。（哇哈哈腹黑了点，公司支付能力限制的话只能想办法节约啊）
/ j* A! T& |  A3，10个人里面欲离职的人要考虑即将离职产生纠纷，剩余的9个要考虑因为细节分歧产生预纠纷出现，所以最好逐个击破，把大问题化成一截一截的来分段处理。影响和损失能得到控制。

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4 k; c4 {0 G3 R要避免这些问题，还是要在并购之前就了解清楚2个公司的人力管理情况，各项都要掌握，以便提前做出预备方案，规避容易出现的问题，再结合实际情况针对性的调整，软硬兼施。俗话说的好，知己知彼百战百胜啦。

进军专业

乐桃儿的回答比较具体了。特别是并购之前了解清楚情况可以作为前车之鉴。
: E  ?2 J- k5 x谢谢大家的帮助，补缴社保这块我出个厚黑的招，请大家拍砖（涉及政策问题的也请大家拍砖），现在交社保可能要看合同，公司可以伪造合同补缴社保，先缴纳再说。至于说服员工接受按照最低基数缴纳社保真是个技术活啊，不知道该从哪方面去解释，大家有什么建议？

junren0618

之前公司也曾碰到类似的情形：中层管理员工合同到期了，却一直迟迟不将续签的合同签完字后返还给公司。因为是管理人员，不能像一般员工那样到了合同期满那一天就办理离职手续。所以HR在咨询的当地劳动部门（无锡市）以后，建议我们：必须要保留好公司有意向续签合同的书面证据，以及公司书面要求员工将签署完的合同返还给公司的证据都保留好。这样即使员工在离职时，也无法要求经济补偿或双倍工资的赔偿。（最终的结果是员工也放弃了追索）
所以上述事件中，也可借鉴进行操作。但补充一句：最好与当地的人事机构（仲裁厅）咨询后进行合理操作为妥。

不说抱歉

并购后的重组问题是个很大的工程，LZ最好找专业咨询公司吧。可以私信我
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