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前言：前面通过近一个月的时间理了一个思路写了一点文字——《义乌民营企业人力资源管理问题及解决思路之我析》，意在抛砖引玉，引发大家的思考和帮助。我自己也是一个在义乌民企里摸爬滚打了近十年的HR管理者，也是土生土长的义乌人，想通过此再定一个目标；面对无数弃义乌而去的管理精英们，也想给你们一点我个人的建议。给自己定的目标就是要深入研究，努力实践，将所学的，还有大家所贡献的建议运用到具体的工作当中，将我热爱的家乡建设的更加美好。给管理精英们的建议就是请您留下来，一起成长打造另一个天堂——职业经理人的天堂。 义乌民企的HR经理人要有“十力” “十力”即实力。 义乌的企业HR“好做”又“不好做”。何出此言呢？在义乌工作的HR们我想可能都有很深的感触，没点综合实力和耐力是很难为义乌的民企在管理上取得突破性进展，但没有专业的人力资源管理实力也可以在义乌的民企里做HR经理人。被家誉户晓的“小商品的海洋，购物者的天堂”的义乌，被打造成了国际化的贸易平台，有商业头脑的人都说这里遍地是商机，但在有着过往成功管理经验又或曾被誉为职业经理人的管理者再被义乌民企高薪聘请进来以后却又感叹这里到处是管理问题，处处是困境。 记得自己以前好像也写过类似的内训师要有“十力”的文章，但今天我所说的对象是HR，围绕的是义乌民企。从这几年的工作经历中，我个人总结认为义乌的民企HR经理人要有这“十力”。 一、软化力 软化力是我自己发明的。和化学相关。查了好多词典都没有看到可以用再人身上的，在百度里也没有找到相关的词条能运在管理上面。但我自己认为拿来形容义乌的民企HR在企业管理中的能力显得特别有感觉，而且意犹未尽，特别是用在那些高薪聘请的职业经理人身上。因为职业经理人的高薪、专业、素养；又因企业主的霸权、团队的不专业、本土；企业特性、所处的阶段、快速发展；很快就形成了“硬硬”的对比，“钢钢”的对抗，更明显的是“大大”的差距，以导致专业人员无法发挥专业特长，企业却无法良好吸收的尴尬局面。 软化力即将管理专业知识软着陆和融化。本人解释：即将专业管理的术语、专业的管理知识通过普通的语言、解释、哪怕是用动作，转化成让我们这些没有学过专业管理知识的普通工人、基础管理者、老板听懂、看懂、搞明白，将本本知识、专业知识融化后植入企业，融入团队，从而达成企业受益，普通员工共同提升，专业人员良好发挥的良好局面。这就是专业管理知识的软着陆，也应该是真正的执行到位。因而我将软化力放在第一位。 这里有个图片，确实好形象。我也搬来用一用。 file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-13366.pngfile:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-5721.png 二、适应力 有了软化力，我想离适应力也不远了。 义乌的民企一般都非常注重当下的竞争，而且本来就是从非常小或者微型的店面发展而来，更现实的是一条街甚至一个区片都是同类产品。发展背景是纯商业模式带动了销售额的飞速提升，资本的快速积累启动了工厂化发展，工厂化发展引发了企业化管理需求。这个过程可能仅十年不到，有的甚至不到五年。要实现义乌民企大多老板做大做强的这个战略目标，企业的快速发展在不同阶段又有了不断的管理需求，而这个需求源源不断的带来了管理上的问题，才有了高薪聘请专业人员解救的需求。当专业HR正在专注的解决先前提出问题的时候，却又没有人能让他们相信战略目标的必要性，更加没有人能让他们容忍不赚钱的HR部门。（没想到用了这么多文字讲述这些矛盾，也不知道说清楚了没有，太绕了） 而管理学里说的企业发展是分阶段的，解决问题也是按阶段的不同性质来提出解决方案的，有了这个前提，专业HR人员才能就战略性的问题提出具有针对性的可行解决对策，而与之形成鲜明对比的事实却是，专业HR人员过于专注于专业性而忽略了企业先前提出的事实问题已经随着企业的发展而发生了改变已经成为了历史。 适应性经过这样的表述逐渐清晰，经理人的适应性就变得显而易见了。这将告诉好多正在继续努力或纠结在走于留的义乌民企HR，这不是一条你们原本不屑于走、也无法走的路。而是一条更具挑战性、更具竞争性、更有荣誉感的路。 三、亲和力 软化了自己，软化了专业，自然也软化了公司和同事，亲和力也由然而生了。中国的管理之道在于关系开道。不和元老们、普通员工们攀攀亲，和和力很难将自己的想法变成他们的想法，更谈不上团队作战。而专业化的HR一般都以战略思路和方案为实力派，高薪这个名牌一挂，就已经将很多土老档在门外了。但现实是，将专业知识运用到管理实践，还是要靠管理者来达成的，大势推进那更不要说，若能充分利用广大元老来推进规范化管理那更是事半功倍了，而成功的结果则更需要普通员们来肯定。用亲和力才能把上上下下的力量凝聚起来，把方方面面的积极性调动起来，来共同推进企业改革，实现规范化企业管理，加快企业做大做强的事业。有了亲和力，团队的凝聚力就打造起来，这战若要打起来，就很明显谁是将军，谁是兵了，大家齐力一心，不赢才怪。而最大的赢家当然是老板啦。想必这HR也做得顺风顺水了。（你看这亲和力重要不。和起初的“钢钢的” “硬硬的”相比，这苦后再甜，甜得回味呀。） 四、协调力 协调力是我自身在企业里推进企业管理规范，始终定位这个战略目标过程执行中感受最深的一点。过程中不停的有反对声音出现，虽然他们赞同企业做大做强的目标，但有的制度建立、流程完善让他们非常不能理解，从思路上、概念上、有的时候甚至会置疑你的出发点，他们一不理解、信息出现偏差、我们就需要及时充分的沟通协调，达成一致后才得以调和。因而本身在工作开展的过程中就需要我们注意方式与方法协调全面，才能把握全局。协调到位，才能团结和谐，上下齐心；协调不好，就会产生摩擦、影响工作。 就好比公司的组织架构，横着画还是坚着画都会有很大的意见，在我们看来权力归属，职责内容是一样的，但从大家的理解上来看是有偏差的，那么我们就调整一下，按照他们习惯的方式来表达，有的时候仅需要重新组织一下语言或者重新将文字变成数据就可以了。 五、执行力 执行力那更是不用说了， 从战略的制订到组织架构的梳理、人员配置、考核监督落实，每一个环节都要确保到位，这样才能使得执行正确、及时、有效，从而避免少走弯路，提高执行的效率。在义乌的民企HR经理人可能都有过到劳务市场招工人的情况，不管你在公司是什么身份（因为有的小老板也去招的），只要是公司生产缺人，就得先跑去招人，不管是临时工还长期工，先要满足定单生产。一个高薪聘请来的HR经理人，在以前企业里只要提一下方案大家就能根据方案的措施、操作流程全盘推动起来，只是要大旗一挥，号令一发，就有人马前往，但在这里，即便你是总监你是总经理，只要是缺人就肯定是又是寺院里的主持，又是撞钟、挑水的和尚。 还是招人的例子，义乌很多企业都是一个月休一天——发工资的那天，就因为这个原因就有可能导致工人难招，工人难留的问题。如果能从企业月休一天调整到月休四天，就可以对工人有一个很大吸引力。有人是这么来操作的，先每周早上提前半个小时上班——7：30，中午吃饭用一个小时——11：30-12：30，晚上延后半个小时下班18：30，这样一周总共可以多出12个小时，足足超过原来的1天8小时。再有比这个严重的就是两班倒（12小时），休息还得用请假的，不请假就旷工扣三天钱的。面对这种情况的时候我们HR就一定要拿起法律的武器，分析这种作法会给公司带来哪方面的影响，再从企业如何转型升级的战略层面来构建，从12小时减少到10小时，再从休假1天调整到2人。我们有的时候不急于一步到位，但可以循序渐进，每个季度调整一小步，一年进步一大步。不管是用道理还是用数据，还是用身边企业的案例还是请劳动仲裁部门来宣讲，都要努力将老板的思路引导到向规范化发展的道路上来，并做好已经为此做好了所有准备的事实。做义乌民企的HR经理人一定要具备这种大思路和大方向，不要被当下的恶劣环境，和现实当的困难所影响。坚定不移的走规范化道路，推进企业的健康良性发展是我们职业经理人使命。 六、地头力 地头力这个词是从地头蛇的概念引发而来的，后来又从谭小芳的“十力管理模型”深化而来，但用在义乌的HR管理里我觉得也特别的贴切。而且前面我所说的五点都以退为进，都是策略。“地头力”是个在日本商界很流行的词汇。特指不靠记忆或经验得来的知识，是一种现场瞬间反应的能力，一种从零开始的思维突破能力，一种对现地、现场、现物、现时找到解决办法的能力。我也觉得于其说应变力还不如用“地头力”来得更有感觉、有震撼力、更霸权。义乌的民企特别是在车间管理，劳动力招聘现场等情况下，面临突来其来的状况和新挑战所需要的“地头力”，如果没有能够快速反应，清楚说出自己的逻辑和假设，言之成理，则可能很快就会被现场说服力，被现实所打击，被别人所霸权主义。 在这个天堂里，你影响不了别人，就会被别人影响！思想这个阵地，你不占领，别人就会占领。没有像“地头”那样的占领力，就没有征服力。没有征服力，就没有领导力。没有领导力，就不可能再有执行力！ 七、培训力 义乌民企HR经理人培训不好做或者收效甚微已经成为一个不争的事实，除了从企业自身体制、区域文化甚至包括意识形态，选择培训机构、培训课程等各方面找原因，不泛一个核心因素，即HR经理人自身的主观因素。 义乌民企HR经理人由于工作的负荷，企业学习的环境，再加上要一如继往的带动团队学习，可现实是培训效果是有弹性的，这种种原因都挑战着我们的培训力。外来引进经理人自身坚持学习是可以很好的保证，但回归义乌的民企里的要一个人带动一个团队，再有规律、有效果的终身学习就显不够力不从心。很多经理人就是中途放弃，或者事倍功伴。而本土培养的经理人首先要做的就是坚持学习、系统学习，例如MBA或者EMBA等系统课程，而不是东拼西凑的免费推广课程。特别是本土培养起来的经理人，由于对企业的忠诚，更多的时候很难让他离开工作岗位进行长期的系统学习，再加上费用的昂贵，学成回来后将所学的知识落实到工作中又受实际大多数人员没有这样的概念，培训所学后要将他变成成果这种效果很难体现。很多情况下就造成了一方面没有把所学的知识落实到行动上，另一方面在运用的过程中又遇到一些阻力自己又不能有效化解，那么这样的培训是没有效果的，从主观上甚至会造成恶性循环。由此可见，义乌民企的HR经理人，不仅仅是在课堂上主动学习，更重要的是带动团队学习，把培训延伸到后续的团队学习上去。在团队中增进交流和沟通，真正培养和建立良好、规律的学习习惯。 八、借外力 借外力一直是我坚持和推崇的一个策略。在前面我个人抛出的《义乌民营企业人力资源管理问题和思路之我析》里我也提到过借外力的思路，在这里我再一次提出，经理人们不能“只缘深在此山中”，而来识得庐山真面目。我想在处理一些专业管理困境的时候，单靠自身力量真的往往无法突破，但一旦引入外力，请专业的人力资源管理咨询公司介入、协调、服务，凭着其独立的第三方专家的优势地位，困境往往迎刃而解。而且，在这个过程中，企业内部的HR经理人也往往得到显著的成长，借得东风好开船，职业发展出现“柳暗花明又一村”。
九、信任力 义乌民企因为种种状况使得高薪聘请的HR经理人跳槽频繁，主动更换工作次数有的甚至达到一年四五次，等义乌的所谓大企业都走了一遍后大多都灰溜溜的离开，而这又居然成了当前的普遍现状和默认问题。信任力不仅当下的社会缺失，义乌的企业对于高薪聘请进来的HR经理人也感到无药可施，甚至双方都感觉是受害者。经常听到企业主在招聘我们的时候就提出这种担心和抱怨，造成这种落差的原因有很多，但是一个主要原因就是来自于组织成员间信息和需求不对称，沟通不充分直接导致信任力危机。 HR经理人建立充分的信任可以切实提高团队成员的工作效率、执行力、创新力、向心力及忠诚度与归属感，从而降低管理成本，更能使被信任者产生强烈的责任感并释放能量与潜力，有时，信任还能使被信任者发现自身的价值。 十、突破力 前面所说的每一种力的使用都是为了最终的突破、突围，突破原来的局面，突破原来的氛围，突破原来的格局。现在奠定了基础、赢得了信任，我们要开始突破了，先退不是永远的退步不前，先柔不是永远的不钢，而是为了下一步更好的推进，绝对的气势导向，树立和打造“最高地位和最大影响”，赢得老板和员工尊重，否则将会影响我们即定的目标和改革推进的进程，更加影响我们在企业里的权威性。这种突破力就是在操之在我，坚定不移战略目标，不屈不挠的战略精神，只有这样才能确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进，最终达成企业做大做强的愿望。 写到这里突然有了一种：关山重重路万千的感慨。也有了条条大路通罗马的气概。（这个“十力”，是我自己提炼的“十力”有青出于蓝而胜于蓝，因为我没听过她的课，只是看了好的博文，偶自己小兴奋一下，也为我自己又打了一回气、充了一回电）。 | 
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发表于 2011-10-20 14:11:16
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发表于 2011-10-21 19:24:33
