新解木桶理论与企业培训的重点

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  企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。认为，企业培训的重点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加于说明。
+ S6 c$ h1 v9 r' r- y" f    创立期   企业创立期没有成熟的模式，没有规范的流程，部门或个人的能力参差不齐，企业此时期的培训重点应该是进行有针对性的培训，“头痛医头，脚疼医脚”，对症下药，好钢用在刀刃上，将有限的资源放在重点的地方，方能立竿见影。   适用的木桶理论为：木桶能盛多少水，取决于最短的木板。
! D# E: Z3 ]; X; x$ B   成长期一   当企业的短板被补齐以后，企业处于高速发展期。此时期企业最大的毛病是部门之间的沟通和团队建设问题。所以此时期的培训重点应是沟通技巧、团队建设及企业文化的引导和建设。
2 s3 r' n' |: \2 R. P% m. D/ L8 C   适用的木桶理论：木桶能盛多少水，取决于木板之间缝隙的疏密程度。
& `4 Z! w- G4 U+ v5 i( S( g1 L) ~   成长期二   为满足企业不断向前发展的需要，企业整体能力和水平的提高迫在眉睫。此时是进行全方位、立体培训的最佳时期。
' }, P% B9 k, k  V4 _8 l  培训体系可以设计成“三维”的，一维是指：按人员层级划分课程体系；二维是指：按职能别划分课程体系，如：行政别、管理别和技术别；三维是指：按部门别划分课程体系。全方位培训需与员工职业生涯规划结合起来，为员工设定清晰的晋升路线此时显得不可或缺。
) X: q$ i9 ~& `   适用的木桶理论：木桶能盛多少水，取决于木板整体的高度。
   成熟期   当企业经历兴隆昌盛趋于稳定后，人力资源就像“没有鲶鱼的鱼群”，骄傲自满、没有危机感，没有进取心，人员素质老化。
此时期培训的重点有两个。
其一：扬长。对于优秀人才、有可塑性的“潜力股”进行重点培养，树立标杆，“让一部分人先富起来”，以带动和刺激后进人员。
其二：淘汰“朽木”，储备新鲜“血液”。企业在此阶段需要进行新陈代谢，适时补充新鲜血液是明智之举，“空降兵”的融入培训是重点。
( ~' C1 R5 c! g5 D* c   适用的木桶理论：斜着放置的木桶能盛多少水，取决于最长的木板。（此理论行业中又称为斜木桶理论）。
& E" i* ]6 _3 C5 f3 N   以上思想充分体现了企业培训的“因地制宜”原则和“全面培训与重点提升”的原则，仁者见仁，智者见智。
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mchemyaoye

我们企业总体上处于成熟期，但培训处于创立期。
) s  Q# C9 u  r/ s1 T* i理论与实际总有些许的差距！

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mchemyaoye 发表于 2011-10-31 10:53
我们企业总体上处于成熟期，但培训处于创立期。
4 C5 O  y4 g' [# `理论与实际总有些许的差距！ ...

感谢支持

windysos

目前国内大多企业，看起来都挺重视培训的，领导有指示，费用有支持，培训有形式。
但真正的培训分析、培训设计和培训评估，缺落了下乘，
并没能真正发挥作用。
# {" M! E) L/ t  T. d
我个人认为从招聘这个人开始，关于这个人的培训的结果就注定了，
如果是一只青蛙，你永远无法通过培训让它飞起来。

" Z+ `% o; i5 B2 V: Z+ L* n所以选人是最重要的。

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windysos 发表于 2011-10-31 11:36
# q% g. G/ `* c- J, w0 q/ }目前国内大多企业，看起来都挺重视培训的，领导有指示，费用有支持，培训有形式。
$ h2 ^6 X& O( a+ O但真正的培训分析、培训 ...

是的，感谢您的补充

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  异曲同工····