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结构化面试提纲(招聘专干) |
应聘者： | 应聘岗位： | 面试官： | 日期： |
一、面试原则：
1.1STAR原则：即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）；
1.2去伪存真原则：要对关键环节进行追问，透过表面看本质，通过现有经验和材料甑别真伪，值得商榷之处可备查；
1.3标准化、量化原则：设计面试流程、问题/答案、评价统一标准化、量化，提高面试客观性和真实性；
1.4控制面试官主观因素和偏好：按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置3--5名面试官，并进行专业培训。 |
二、评分表 |
评价项目 | 评价要素 | 评价问题 | 参考答案 | 权重
分值 | 评分
等级 | 得分 | 关键事件记录 | 面试官评价 |
形象气质 | 精、气、神 | 从应聘者的外表、谈吐、举止等方面评价。 | 1、衣着/发型整洁得体、主动握手寒暄，言语交流自然，眼神炯炯，精神饱满有生气
2、衣着/发型干净，适时握手寒暄，注意力比较集中，言谈交流略有停顿，精神稍显疲惫
3、衣着随便/头发稍长，被动握手寒暄，时而走神，回答问题紧张没有条理，精神不足 | 6 | | | | |
一般问题 | 表达能力 | 1、 2分钟简单自我介绍？ | 1、节奏有序，突出重点信息，不超时
2、叙述基本情况，无重点，超时
3、言语拖沓，叙述不完整，严重超时 | 5 | | | | |
2、 您认为您的优缺点是什么？ | 1、有诚意、务实的回答，并结合自己应聘岗位阐述，对缺点有明确的改进计划
2、简单叙述自己的优点和缺点，泛泛而谈，可信度不高
3、华丽的自我吹嘘，对缺点一笔带过，缺乏清醒自我认知 | 5 | | | | |
求职动机 | 1、 离职或应聘的原因？ | 1、客观因素或职业发展规划的需要，对自己和原单位负责的态度
2、希望薪酬和岗位的提升，满足自己物质需求
3、对原单位或部门领导的不屑，甚至讥讽 | 3 | □优 2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、应聘该职位您最想得到什么？ | 1、结合自己应聘岗位的特点、职业发展规划及优缺点，明确自己在技能、专业知识、综合素质等方面提升明标
2、关注岗位的级别和待遇提升，觉得自己能够胜任此岗位
3、出于好奇或同学推荐，对于此问题的思考不成熟 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
专业技能 | 岗位认知度 | 1、 日常工作职责？ | 1、能快速罗列3--5项重点工作，并指出自己的特长
2、照搬任职要求上的岗位职责，简单叙述
3、毫无主次先后的罗列，对本职工作掌握不清晰 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、前三个月的招聘需求及满足率？ | 1、能较快回答月度需求数量及自己分配岗位的到位率，分析月度满足率变化的原因
2、需1分钟左右回忆相关数据，并得出答案
3、需要3--5分钟回忆，并且回答的数据前后有矛度，满足率偏高，但明显底气不足 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
3、工作重点与难点？ | 1、工作重点心中有数，综合客观、主观因素分析工作难点及提出改进方法
2、能罗列3--5项工作重点和难点，对工作难点改进思考不够
3、工作重点与难点分析不清晰，将工作难点归结于客观或他人因素 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
工作胜任力 | 1、招聘渠道有哪些及差异？ | 1、熟悉传统及新兴渠道，并分析其优缺点，并指出自己比较擅长的招聘渠道
2、了解一般传统渠道，比较注重日常招聘渠道，对优缺点掌握不够，思考不足
3、为了招人而招人，招聘渠道了解不深，只是知道发布岗位，坐享其成 | 5 | □优:(4-5)
□中:(3-4)
□下:(1-2) | | | |
2、需求满足率完成的主要心得？ | 1、有实战经验积累的心得，能列举具体例子展开叙述，可信度高
2、归结于自己刻苦认真，团队力量、主管指导等空泛的表述，没有自己的经验总结，也没有具体实战例子
3、突出自己的主观能动性，拔高自己的能力和水平，对其他人的支持协助丝毫不提 | 5 | □优:(4-5)
□中:(3-4)
□下:(1-2) | | | |
3、如何应对紧急需求？ | 1、对用人部门紧急需求有一定的前瞻性，能够储备相关人才后备资源，能够及时预约候选人以供选择
2、按部就班，要求用人部门必须提供签核档，再按照招聘流程处理
3、不予足够重视，按照自己的招聘计划，以免影响自己月度到位率 | 5 | □优:(4-5)
□中:(3-4)
□下:(1-2) | | | |
4、一般运用哪些甑选工具或技巧？ | 1、对不同岗位采取不同的甑选工具，并小有心得，有综合使用甑选工具的操作经验
2、主要还是依照试卷和面谈甑选，正尝试了解其他甑选工具
3、基本不运用甑选工具，主要还是面谈，把甑选责任推给用人部门 | 5 | □优:(4-5)
□中:(3-4)
□下:(1-2) | | | |
综合素养 | 学习能力 | 1、工作之余喜欢看什么书或参加什么培训？ | 1、涉猎广泛，比如：技术、人文、地理、历史、经济，积极参加公司内部及外部培训，并形成个人独到见解
2、仅限于人力资源管理书籍，但工作繁忙的话就丢在一边，培训偶尔参加
3、工作太过繁忙，根本没有时间阅读或培训 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、与用人部门领导或老同事交流多吗？ | 1、善于通过安排面试或私底下的机会了解部门组织架构、工作分工及领导偏好，与部门领导关系融洽，第一时间掌握临时或紧急需求
2、一般就是通过安排面试打个招呼，询问用人需求，临时或紧急需求没有关注
3、仅限于工作层面，有需求就安排，对用人部门联系不深，有些领导甚至不认识 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
沟通能力 | 1、用人部门领导认为当月提报需求就务必当月到位，您如何沟通？ | 1、一方面尽量对其需求作人才储备并安排面试，另外拿出集团招聘管理制度予以解释，并不断地灌输其招聘流程及周期计算的规定，必要时由上级部门出面沟通，逐步影响并转变其错误的观念
2、通过邮件或电话形式告知其集团规定，对规定的解释和灌输力度不够，产生拖延嫌疑，对提报的需求重视不够
3、反正有集团规定，不予理会用人部门领导意见，还是招聘自己的节奏安排 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、您所招聘的候选人培训时迟到了，培训老师暗示要辞退他，如何处理？ | 1、先告知候选人培训纪律的严肃性，使其认识错误，要求签保证书，然后与其到培训老师当面道歉希望给予机会，感谢培训老师的理解
2、要求候选人自己向培训老师道歉，否则后果自负
3、认为培训迟到是小事情，认为不用理会 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
团队精神 | 1、如果上级主管把离职的同事的工作交给您代理，如何处理？ | 1、梳理离职同事的工作，结合自己的工作任务，分出轻重缓急，排配计划，并作记录留底，保证工作的持续性和稳定性
2、做好工作交接，把代办工作做好记录，等接替工作的同事去办
3、自己的事情都忙不过来，赶快催招聘新人接替 | 5 | □优:(4-5)
□中:(3-4)
□下:(1-2) | | | |
2、当您所在的小组接到紧急且数量较大的招聘需求，您如何处理？ | 1、建议根据小组成员招聘特长分工协作，责任到人，保持信息沟通，现有的人才储备资源充分共享
2、听从领导的安排，努力完成自己的招聘任务
3、不用担心，有大家在，招聘任务不成问题 | 5 | □优:(4-5)
□中:(3-4)
□下:(1-2) | | | |
应变能力 | 1、碰到对公司有较大成见的候选人面试，您会如何应对？ | 1、对有成见的应聘者应给予相应解答及回复，不夸大或掩饰公司的优缺点，有身边的例子说话，态度恶劣的话应礼貌地结束面试
2、明白应聘者态度后，找个理由拒绝应聘者
3、与应聘者较真，觉得应该维护公司荣誉，试图改变其观念，乃至引起争吵 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、有一个月度到位需求和一个部门领导临时交给您的招聘任务，如何取舍？ | 1、分清轻重缓急，除非月度需求更加紧急重要，应首先将重心转移到领导交办任务上，并及时汇报工作进度，月度需求可以先作人才储备
2、两个任务同时进行，没有主次之分，尽力去做
3、认为领导临时交待工作不替下属考虑，随意性太强，打乱自己的招聘计划，不予理睬 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
情绪控制力 | 1、有应聘者对您产生误解，不慎出口侮辱您，如何处理？ | 1、应了解不满原因，对应聘者有理有据地予以质询，消除误会，如属无意应按照流程安排面试
2、知道是应聘者不对，虽然安排面试，但产生消极心理，随便应付
3、当即反驳，要求应聘者马上道歉，甚至叫来保安赶出去 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、用人部门领导对您的招聘工作非常不满，告状到您的直接领导，怎么办？ | 1、首先了解投诉原因并结合自己工作的业绩，找到用人部门领导沟通，拿出具体的数据，比如提供多少候选人、面试多少人、结果如何等，求得理解，消除误会
2、一肚子的委屈向直接主管抱怨，但是投诉原因不理解，认为自己工作比较努力
3、跑去与用人部门领导理论，甚至吵架，逞一时口舌之勇，但是没有说服力的数据做支撑，导致矛盾加深 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
创新能力 | 1、有没有尝试开拓传统渠道之外的方式？ | 1、建立比较丰富的人才储备库，掌握附近地区、相关行业的通讯录及目标人才信息，一般专业论坛、专业QQ群也有涉猎，不满足于传统渠道
2、有过类似想法，但没有成熟的思考和评估，迫于招聘任务或其他因素并没有实际开展尝试，希望做好本职工作
3、只注重传统渠道的维护和开发，主要人才招聘依照网站岗位发布和人才市场，对其他渠道开发没有思考过 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、对目前招聘流程或人力资源管理制度有没有思考改进的想法？ | 1、对招聘流程的瓶颈或繁冗有一定思考，能提出比较稳妥、可行的改善建议，对其他模块也有一定的见解
2、熟悉招聘流程，但是反思不够，能够举出流程节点的繁琐之处，没有具体的改善建议
3、没有相关思考，只是做好自己的任务，对流程梳理不够，对其他模块也不熟悉 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
价值观 | 稳定性 | 1、工作中最不能接受的情况是怎么样的？ | 1、坦诚自己的情况，积极阳光的心态去面对问题，无论是主观或客观因素都能够从尝试改善解决问题出发，不断锻炼承受力和抗压力
2、答案诸如：长时间加班、无能的公司领导、糟糕的薪资待遇、复杂的人际关系等等
3、觉得自己抗压性和适应性较高，没有不能接受的压力或困难，盲目夸大 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
2、如果成功应聘该职位，有无长短期规划？ | 1、具有明确、清晰的职业发展规划和家庭生活计划，横向或纵向层面的拓展，富有可行性和目的性，思考成熟周全
2、随遇而安，只有短期规划，走一步看一步心态
3、回答仓促，条理不清晰，抱着试一试的态度 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
3、如何看待忠诚度与离职行为？ | 1、具有明确、清晰的职业发展规划和家庭生活计划，横向或纵向层面的拓展，富有可行性和目的性，思考成熟周全
2、随遇而安，只有短期规划，走一步看一步心态
3、回答仓促，条理不清晰，抱着试一试的态度 | 3 | □优:(2.5-3)
□中:(2-2.5）
□下:(1.5-2） | | | |
合计得分 | |
注意：
1、结构化面试时间控制在30-45分钟为宜，问题可随机挑选；
2、结束后，若时间充足灵活提问，详细记录问题及答案；
3、适当留出10分钟左右由面试者提问，耐心给予解答；
4、面试官应重点记录回答问题的关键事件，如有疑点可事后核查确认；
5、本表总计100分，分四个级别：优等(90--1000)、良等（80--90）、中等（70--80）、下等（70分以下）；
6、此表作为面试评估的依据，并和面试评估表一起存档。 |
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发表于 2011-11-10 15:47:08
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