七种离职应获经济补偿 ——漫谈经济补偿之一

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周斌(阿斌)

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发表于 2011-11-19 07:54:09 |只看该作者 |倒序浏览

七种离职应获经济补偿

——漫谈经济补偿之一

周斌

   劳动法规定的经济补偿主要有两种：一种是劳动合同解除或终止时，用人单位在法定条件下按法定标准向劳动者支付的补偿费用，这是国家分配给用人单位的法定义务；还有一种是劳动者在依法履行竞业限制义务的同时，用人单位给予劳动者约定的补偿费用。
离职职工中究竟哪些人应获经济补偿？《劳动合同法》第四十六条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
本文结合案例，对上述条款进行解读。

劳动者被迫离职
应支付经济补偿
第一种情形：劳动者被迫离职。
一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。
   用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。
   需注意，依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往较复杂。法律规定的目的，就是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位有悖诚信，拖延支付或拒绝支付，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
【案例】王大姐与公司闹矛盾，公司想把她撵走，一会儿说她不胜任工作要给她调岗，却没调岗通知；一会儿又说她可回家休息不用上班，却不发休假单。后来，干脆把她办公电脑的系统关闭了，什么活都不让她干。她本来人缘就不佳，现在更是无人理睬。尽管工资照发，但感觉欲哭无泪，度日如年。王大姐在办公室实在坐不下去，就到处找媒体或有关部门申诉。
尽管公司有意撵走她，毕竟未停发她的工资，也未解除她的劳动合同。此事很大程度上仍属公司内部管理事务，劳动仲裁或法院暂时也无法干预。而她经常外出不上班，可能会被公司认定为旷工，这于她其实并不利。
只要王大姐能进门，就应天天出勤。不干活而可领工资，有什么不好？心情可以理解，但气恼又有何用？须知，此时双方博的就是心态！当然，如果公司扣发她的工资，她就可到劳动仲裁提出申诉。如果她因此而提出解除劳动合同，就属于《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”，可以要求公司支付经济补偿。

用人单位动议解除劳动合同
应支付经济补偿
第二种情形：用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果解除劳动合同动议是由用人单位向劳动者提出，用人单位应向劳动者支付经济补偿。如果解除劳动合同动议是由劳动者向用人单位提出，则无需支付经济补偿。
【案例】畅销书《杜拉拉升职记》有这样的情节：帕米拉是拉拉手下员工，拉拉觉得她太能干对自己有威胁，下决心在她试用期内解除她的劳动合同，理由也准备好了：诚信有问题。
帕米拉加入DB前，曾任职于某著名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼，找人悄悄做帕米拉的背景调查。这一查还真查出问题：她自称加入DB前的最后职位是主管，实际上只是资历较长的助理。
面谈那天，薪酬经理王宏用平和的语调，简明地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据《劳动法》，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗?”帕米拉一个字也没有讲，只摇了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”
杜拉拉解除帕米拉的劳动合同是否需要支付经济补偿？有人说，试用期解除劳动合同不用支付经济补偿，这种说法并不准确。如果用人单位以《劳动合同法》第三十九条规定，例如以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同不需支付经济补偿，但小说中杜拉拉是与帕米拉协议解除劳动合同，而且是公司方提出动议，即使帕米拉还在试用期，也应支付经济补偿。

用人单位非过失性解除劳动合同
应支付经济补偿
第三种情形：用人单位非过失性解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。
所谓非过失性解除，指《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：（一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【案例】某企业因环境整治需从市区迁至远郊。部分员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车，不愿去新址上班，向企业提出解除劳动关系，并要求支付经济补偿。企业自认并未解除劳动合同，是职工自己不想干，不应支付经济补偿。
企业从市区迁至远郊，路途遥远，且公司未提供班车，客观上对员工履行劳动合同造成极大困难，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。这种情况下，企业应与劳动者协商变更劳动合同，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以解除劳动合同（如不解除仍需支付工资），但应支付经济补偿。
第四种情形：用人单位裁员的，应向劳动者支付经济补偿。

用人单位不愿续约
应支付经济补偿
第五种情形：固定期限合同到期时，用人单位不愿续签劳动合同的，可以终止合同，但同时需要向劳动者支付经济补偿。
固定期限合同到期时，单位愿续签劳动合同的，如合同约定的条件低于原合同导致劳动者不愿续签的，劳动合同仍然终止，同时用人单位需要向劳动者支付经济补偿。
固定期限合同到期时，单位愿续签劳动合同的，且合同约定的条件不低于原合同的，如劳动者仍不愿续签，劳动合同终止，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。
【案例】小伍在某民营小企业工作近一年。他觉得企业文化太落伍，待遇也不好，但迫于生计坚持着，心里却一直有跳槽的打算。眼见一年合同将到期，公司已决定不再续签，但并不愿因提出终止合同而支付经济补偿金。
合同到期前一天，公司人事部经理把小伍叫到办公室，和颜悦色地说：“听说你准备另谋高就？”小伍不置可否，因为他并未下定决心。
“你是多好的员工啊，我们很舍不得你走。但合同到期对你来说是个机会，不然再续签合同，以后你跳槽就不太方便了。公司不能拖你的后腿，只能忍痛割爱了。你在员工离职申请表上签个字吧。”
小伍明白，公司不愿与他续签合同了，心想，这样待下去也没意思，干脆拿了补偿金后一门心思另找工作，于是就签了字。
第二天办离职手续时，小伍发现，公司并未支付经济补偿。他找到人事部，经理说：“是你自己申请离职的，这种情况没有经济补偿。”小伍方知自己中了招。因为填写了离职申请表，可能被认定为主动提出终止劳动合同而拿不到经济补偿。
当单位让你在员工离职申请表上签字时，应看清申请表的内容，弄明白签字的后果才落笔。即使愿意终止合同，也应就经济补偿与单位达成书面一致后再签字。否则，事后交涉，可能为时已晚。
第六种情形：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的，劳动合同依法终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
第七种情形：法律、行政法规规定的其他情形。如依据《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。
还有第二十二条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。