[中人合作活动] 深圳3000强年会纪实之学术专家篇

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蟹蓝

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2011-11-23 15:53:02 |只看该作者 |倒序浏览

   说完了3000强年会深圳分站的主办方和协办方，我们还得隆重介绍专门邀请来得学术专家，正是因为他们的辛勤研究，才能让我们的人力资源理论始终在前进。
国际顶尖人力资源开发专家 William J. Rothwell教授

部分文字摘录：
   我想告诉大家的是：如果你知道未来世界如何去发展，你将会很富有。想想，如果诸位在25年前曾经投资微软，把你全部的身家都压上的话，那么今天你的投资将增长3000倍，所以你会非常富有。我的目标是想跟大家分享在我们的未来当中，如果有更宽广的视角来看我们的领悟有那些趋势。

      接下来关注我们的领域的发展趋势，在我们的学习与人才发展领域一个主要的趋势是更多的专业化、职业化、更多的认证。我写过一本书叫做《人力资源的变革》，问题是说在十年之后人力资源这个领域将会怎样。

      我的研究有五种答案，其中一个答案就是人力资源部门将不存在，它将会更名为人才管理或人才发展部。我认为任何与人才管理和人才发展无关的职能都会被外包出去，因为你的组织只会做人才开发和人才管理方面的职能。另外一个就是人力资源部门将会演化成组织管理和人才发展的部门。第三种可能是人力资源部门演化成一个绩效咨询部门，你可能得到哈佛的MBA的学位，但是你可能不知道如何诊断一个企业人力资源方面存在的问题，这可能是未来HR要扮演的重要角色。第四个可能是人力资源部无法被取消，它变成一个职业道德的部门，也就是说人力资源变成警察，谁的职业道德有问题，我会来追究的。最后一个可能是比较吓人的，很多的组织可能会选择把整个的HR职能去外包了，可能公司会转为雇佣一个咨询公司来代表HR，原因是因为我们公司所有的人力资源部门已经被提职了，他们是公司内部提职的，他们对于人力资源的培训和人力资源的发展不是很了解。

北京大学企业与教育研究中心主任  吴峰副教授

部分内容摘录：

   企业大学评估是六个方面，这也是我们创造的重要的理论。我们也是介绍一些常用概念，这里面我们提到企业大学场论模型，对场论的核心假定是“行为是一个当其发生时已存在的场的函数”。我们现在比较形象的画法是一个多边图，大家可以看到下面是组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟等，我们认为这四个方面是学习的静态场，这是学习培训部门的一些具体设计。

   怎么样体现企业大学的战略性，必须和企业本身的战略性一致，和企业的业务目标一致，我们很多企业大学的校长和企业部门的负责人在我们中国设立这样的岗位非常有讲究的，有些是企业二把手担任企业大学的负责人，有些是企业中层，有些是企业的高层，比如电信商学院。当然是三个不同的层次。

企业学习部门建立服务于企业战略的静态场，该场包含四个元素：组织学习、学习体系、学习技术、联盟合作；静态场的作用范围在学习场所。包括绩效都放进去了，绩效改进、绩效技术，怎么样使企业找到一种学习的解决方案，有些不是学习能够解决的，有些绩效是学习能够解决的。

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