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“锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，项目又重组。重组继续补，难堪心头苦；招的累死人，不见一个主。” 上面这句顺口溜非常生动形象的表达了企业招聘人员的痛苦和烦恼。的确，在人才竞争日趋激烈的今天，招聘工作越来越难做，付出同样的努力，收效却越来越小。找不到合适的人成为企业家、各用人部门、人力资源部门心头共同的痛。 在前面的文章中，笔者列出了招聘过程中存在的几个问题，招不到合适的人、即使找到后很快就流失、面试和发offer后的爽约比例高、高级人才请不来等等。 之所以出现这些问题，有整体宏观环境的原因，也有企业内部的原因。 企业外部整体宏观环境方面的情况是，整个国家的经济发展仍然速度比较快，用人需求不管是同比（同去年比），还是环比（和上个月比）都在增加。周末逛街的时候，如果我们留意的话，一般的商店门口都打有“急招XXXX岗位XXX人”的招工广告。另一方面，人才的供给在一定期限内却是有限的，不能迅速增加，再加上中国的教育与企业实际需求脱节比较大，培养的学生往往难以满足企业的需要。所以，很多时候我们发现，人很多，但是合适的人才却很少。今年年初的1月25日广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志在广东省十一届人大四次会议召开的新闻发布会上表示，广东今年用工缺口在100万左右。可见，人才供不应求已经成为一个普遍的社会问题。 作为企业从业人员的我们，外部整体的宏观经济环境是我们不能改变的，那是政府官员的事情，我们能做到的就是寻找问题的内部原因，通过不断改进自己的招聘工作方法来完成企业交给我们的有挑战性的招聘任务。 从企业内部看，导致招聘效果不理想的原因有如下几个： 一 渠道狭窄 很多企业找不到人，和渠道狭窄有很大关系。国内一般企业的招聘渠道主要依靠网络招聘和人才交流会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传统的渠道显得越来越不够用了。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。人才市场的招聘效果也越来越不好，去的中高级人才越来越少，前些年深圳的“金领世界”还能找到不少高级人才，现在则越来越少。笔者五月份带队参加了一次金领世界人才招聘会，一个合适人才都没有找到，白白浪费了一天的时间和上万的人民币。这种情况在国外也是类似的，现在国外招聘越来越多的依靠社交网络，像linkedin这种网站目前在招聘方面已经排到了第二位，仅次于排名第一的monster网站。 二 缺乏明确而统一的标准 很多中小企业在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细致的分析，一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有时松。而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。很多时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。我们见过一家企业，招聘一个销售工程师的岗位，找了一年多都没有找到，大家都很奇怪，一调查，原来原因很简单，销售经理和销售总监的标准不一样，销售经理认为可以的，销售总监往往不同意，销售总监认为可以的，销售经理又认为不合适，就这样，面试了很多人，也没有一个能满足两个人的不同标准。 三 不尊重应聘者，缺乏平等意识 即使到了人才供不应求的今天，很多企业的招聘人员在招聘过程中仍然抱着一种居高临下的态度，认为在招聘过程中自己高人一等，是求职者来求自己，求企业，而不是企业求人。所以，他们在说话的时候，在接待的时候就不会非常平等对待人才。有的企业，人才好不容易上门面试，连一杯水都不到给求职者。有的企业让求职者三点钟来公司，人家也按时到了，但是等到4点钟才让人才进行面试。有些公司让前来应聘的高管去填写一些非常繁琐而初级的表格。这些都是不尊重人才的具体表现。既然企业这样不尊重人才，那招不到人就是自然的了。 四 要求太高，不切实际 一个企业在招聘人才，确定标准的时候往往应该考虑人才市场的供给情况，这样才能在短时间招到合适的人。但是很多主管不是这样，本来是大专生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企业招聘企管办主任，招聘条件是：MBA毕业，五年以上管理经验，要懂运营、懂审计、懂法律、要擅长公关，又要擅长计划预算管理等等，总之希望是个管理全才，帮助老板全面的管理企业。且不说市场上有没有这样的全才，如果真的有，也早就自己当老板去了。所以，这样企业招了两年也没有招到合适人才，最后不了了之。 五 惺惺相惜 很多部门主管在招聘下属的时候，有意无意的总是按照自己的样子来招聘下属。自己是北大毕业的，就倾向于招聘北大毕业生，因为北大人灵活、素质高。自己是湖南人，就倾向于招聘湖南人，认为湖南人能吃苦。这就是所谓的惺惺相惜。这种情况非常普遍，也确实是比较常见的人性的弱点。 六 缺乏科学严谨的选人方法 一般企业选人，主要的甄选方法就是面试，几乎百分百的企业都用面试来选人。但是非常遗憾的是，即使是用面试这种方法，多数也是没有经过训练的，随意的面试。很多主管面试同一个岗位，张三来了问A问题，李四来了问B问题，想到哪里问到哪里，根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么办？”像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和HR并不多，即使是知名企业也是这样。即使是严格的行为面试，它的效度也只有60-70%左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法，一般企业基本上不会用，有的连听说都没有听说过。方法不科学，选出来的人就难以合适和胜任。据笔者的不完全调查，很多企业的招聘成功率不超过70%，就是说招聘100个人，只有不到70个人能通过试用期，主要原因就在于选人这个环节不准确，把关没有把好。 七 注重硬技能，忽略软技能 很多没有接受过专业训练的主管和HR人员在招聘新人时，对于知识、技能、学历、经验等硬性标准非常清楚，把关也很严，考核的时候也很规范。满怀欣喜的好不容易找到一个人才，但是一试用，发现不胜任。这种情况在中高级管理人才招聘中常见，一般来说，中高级管理人才的专业技能通常不会有很大问题，否则他在原企业也晋升不上去，所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是，一个人是否适合某个岗位，特别是中高层岗位，往往不只是和专业有关，更重要的是和风格、性格、价值观、素质这些软性能力有关。笔者以前就遇到一个案例，某企业招聘一个财务高级经理，专业背景非常好，是财务会计专业的研究生，拿过CPA（中国大陆的注册会计师）,ACCA（英国的注册会计师许可证），有十多年的财务管理经验，但是到了新的企业半年就离职了，究其原因，主要是其个人的推动能力和影响能力不够，很难推动公司的预算，也就很难胜任这个岗位了。 八 对人才缺乏营销理念和宣传意识 当今的人才市场早已经变成了卖方市场，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在产品市场一样。产品市场上，如果没有营销理念和宣传意识，必然在竞争中落败，这是市场经济的铁的规律。很多HR专业人员并没有意识到这点，他们依然是采取“等客上门”的形式招人，而不是主动出击。在面试过程中，只是纯粹考察人才的能力，缺乏宣传企业优点的意识，当人才拒绝企业的OFFER的时候，丝毫不作为，干瞪眼等待人才离企业而去。很多企业的招聘人员在给人才电话邀请面试的时候，根本不介绍企业，只是说“XX先生，请你于XX时间来我们公司面试”。我们多数企业并不像IBM、宝洁那样知名，企业到底是什么样的，人才并不知道。HR不介绍，到了面试的时候别人放鸽子也就是可以理解的事情了，因为人才心里没底，不知道企业怎么样，不愿意投入时间面试。 在以往的培训和同行交流过程中，专家发现以上这八个问题在绝大多数企业都存在，只不过程度不同而已。我们要想招聘取得满意的效果，就必须清醒的意识到这八大问题并有效的避免。 | 
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发表于 2011-12-15 09:14:56
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