什么是薪酬哲学

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什么是薪酬哲学

薪酬哲学就是企业或组织对待薪酬的基本理念，包括：为什么要支付薪酬？支付什么？解决问题必须回归到问题的本原，搞清楚这两个问题就解决了企业支付薪酬的本原，它是设计薪酬系统的前提。

首先我们必须明白企业为什么支付薪酬？也许有人会觉得这个问题太简单，有劳动就应该有报酬，实际上这只是薪酬支付原因之一而不是全部。试问：如果员工只关心自己的劳动来获取报酬，而不关心劳动成果的应用和价值的时候，企业还非常乐意支付薪酬吗？弄明白这个问题，企业才知道通过自身的薪酬系统要向员工传递出什么信号，而这个信号才是企业薪酬支付的最大价值。通常薪酬支付有以下的原因：职位、绩效（贡献）、技能，在更多的时候薪酬支付原因是这三者的组合。现在在高新技术行业或以团队方式开展工作的组织中越来越兴起一种全新的薪酬模式：基于团队的薪酬。

如果薪酬支付原因是职位，那么薪酬的变化就主要只考虑职位的变化，职位级别越高，薪酬就越高；职位级别越低，薪酬就越低。我们这里说的职位级别是指根据职位评估出来的职级，它是根据各职位相对的价值和贡献度来确定的，是多纬度确定的，和传统意义的行政级别有很大的差异，二者不可等同。这种薪酬的优缺点很明显，为职位付薪酬的原则是正确的，它考虑到了各职位的相对贡献度和差异，具有一定的内部可比性，有利于企业或组织确定自己薪酬政策的侧重点，比如：应该根据职位的情况人为的对各职位的薪酬进行一些变化，以保证骨干员工等，但是这种薪酬考虑到员工个人的因素较少，特别是同样职位的员工受到不同的激励可能工作成效天壤之别，职位薪酬相对来讲是一种偏静态的薪酬，浮动和变化较小，在现实应用中的局限性越来越大，越来越多的公司将职位薪酬设计为各职位的一种保障性薪酬，以避免它在激励作用上的不足。

如果薪酬支付原因是绩效，那么将员工绩效水平作为薪酬支付的依据，这种薪酬在越来越多的企业或组织中采用，在这种薪酬模式下，强调员工绩效结果对薪酬的影响作用，绩效越突出的员工所作的贡献越大，理所应当获得更多的薪酬奖励，绩效表现越差的员工，消耗企业或组织的资源越多，创造的价值相对于他们消耗的资源而言越小，所以薪酬应该越低。这种薪酬对员工的激励作用比第一种更大，它更多地体现了薪酬的动态和变化，能有效的避免在薪酬支付上的大锅饭或变相大锅饭的情况出现，但现实过程中它依赖于一套客观合理的绩效管理系统，同时最好它能与职位薪酬相结合，因为不同职位的绩效是不等值的。通常绩效结果划分为几档，它都是针对各职位的，比如：经理级职位中的绩效优秀者，他的工程师中的绩效优秀者的含金量明显是不等值的。越来越多的企业或组织将基于职位的薪酬与基于绩效的薪酬相结合，设计的薪酬主要由这两部分构成，一部分是基本工资（职位工资或职位工资），一部分是绩效工资（浮动工资）。基本工资部分根据职位来变化，用以保证员工能够基本达到市场同类人员的基本生活水平，另一部分是绩效工资，每一个职位都有一个目标绩效工资额，根据实际绩效结果的调节系数发放，很多公司不仅考虑个人绩效对薪酬的影响，还考虑到组织绩效（部门、企业绩效）对薪酬的影响，从而有效控制薪酬成本，降低固定成本占总成本的比率。

如果薪酬支付原因是技能，那么薪酬就是根据员工具备的知识和能力来支付薪酬。它的基本假设就是既能越高的人贡献会越大，在一些高新技术行业这种薪酬模式应用越来越多，比如软件行业、咨询行业，高一级职位可能也从事的低一级职位的工作，但是他们的技能要求更高一些，要求他们能够从事其他一些低级职位不能从事的工作。这种薪酬模式有效的体现了能者多劳的原则，但是它依赖于一套全新的评价工具—素质模型，来评价各职位员工应该具备的技术能力和行为能力，由此决定该职位的薪酬水平。

基于团队的薪酬模式是一个新的薪酬支付模式，在以团队方式工作的企业或组织内非常实用，因为传统的组织体系中追求分工越清晰越好，但是在很多工作中，分工没有办法非常清晰，比如在软件行业，同样是编程工作，可能有很多不同的职位层次的人员来共同承担，没有办法确定绝对的、清晰的职责分工，可能一个编程人员今天在这个项目中担任程序员，在另一个小项目中全权负责，工作差异这样大，更重要的是，每一个人的工作只有有机的结合使该团队达到预期目标时，再来谈论每个人的工作贡献才对企业或组织有现实的价值和意义。在这种状态下，越来越少的采用给员工个人付薪酬的方式，而设计基于团队的薪酬模式，即就是首先决定团队的薪酬范围和支付标准，然后考虑团队内薪酬的分配方式。在后面我们会系统的介绍团队薪酬的设计思路和方法。

xuning182008

楼主分享很经典，相信未来企业的薪酬结构模式会越来越多样化，越来越完善