如何解决干好干差收入差不多的问题？

你你

上海A公司刚成立时有3名业务员，都是老板Lee的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是Lee的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样。Lee常挂在嘴边的一句话就是：“咱们兄弟一起赚钱！” 刚开始，大家还一团和气。随着业务的提升，问题就出来了。原本A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企。员工相互间的收入差距并不大，体现不出业务能力上的差距。公司的3个业务人员，小Q、小L、小Z因为资历不同而拿不同的工资，分别为3500元、3000元、2500元。他们的电话费、交通费、油料费全部实报实销。另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给小Q和小L配了车。到了年底，每人一个大红包。 但是不久，小Q就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为小L和小Z都没有开发新客户的能力，做得不过是送送货的工作；而他有开拓市场的能力，并且已经联系一些苏州、昆山的客户，正在拓展浙江的客户，可收入却没比小Z、小L多多少。

天涯四海游

报酬保密，让彼此不知道； 市场细分，目标与考核根据市场确定； 任职资格体系完善，能力等级与资格和报酬挂钩

你你

对于50人以下的企业而言，想要建立完善的绩效考核制度是很困难的，我甚至认为没有必要，毕竟连HR都没有正规的。只要老板在对待下属时公平一点就好。这种时候只能看老板的为人处事了。

凭海临风

这是必然的,市场经济时代,每个人都是很现实的，总期望付出和回报是对等的!

俊雅客

可修改薪资分配办法，对业务员采用基薪加提成的薪酬考核办法,逐步拉开差距。

老小

这话都说了好长时间了，但还是解决不了，为什么呀，关键是一个企业解决好了，另一个企业不能照搬的。

无剑无泪

尝试一下用团队激励的方式,比如让三个人每个人各领一个队伍(他们三个人可以在一起或不在一起),看每个团队作出的业务量大小,之后给每个团队一个总的薪酬.再让他们团队内部进行再分配,当然,团队内部的再分配需要公司协调和团队协调双方面的努力. 当然，具体操作方法还需要根据实际情况进行具体处理. 比如根据公司行业性质、产品特质和公司规模、人员素质确定团队方案是否可行；业务量大小标准的建立和计量方式的科学性来判断在制订薪酬时是否需要模糊处理；公司文化、公司领导习惯思维对于团队形成的影响是否有利于维护团队内部公平；制定团队内部薪酬时如何对于公司意见和团队意见进行整合等等。

蛇鼠一窝

根据工作分工进行收入分配，多劳多得。

neoil

只有这个办法

酷一把

我认为一个公司或是一个企业的薪酬结构和薪酬体系基本上体现了一个公司或企业的行为导向。是保密，还是公开？是以看绩效，还是看能力，还是看学历，等等。