透视2011年十大劳权事件

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周斌(阿斌)

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电梯直达

楼主

发表于 2012-1-12 09:29:02 |只看该作者 |倒序浏览

每年，都会有一些重大的劳权事件。盘点2011年十大劳权事件，有欣喜也有激愤。对于好消息，我们希望能越来越多地看到；那些令人激愤的事件，给了我们警示，也给了我们努力的方向，减少它的出现，乃至彻底消灭。　　上海家乐福
　　签订首份工资集体合同
　　【事件回放】2011年3月23日，上海家乐福公司(即上海联家超市有限公司)举行一届一次职工代表大会，以无记名方式全票通过了企业首份“集体合同”。2011年全日制员工工资平均增长将达8%，其中企业职工最低工资标准比上海市最低工资标准上浮5%。这一条款使上海家乐福约70%的职工受益，月工资可增加224元人民币。此外，这份集体合同还增加了“为工作满12个月的职工发放第13个月工资”、“增加员工淋浴设备”等条款。上海家乐福成立于1995年，共开出20家大卖场，目前员工人数6474人。上海家乐福于2007年建立工会，但一直没有开展集体协商和建立职代会制度。
【劳权观点】近年来，我国的集体合同工作稳步发展，集体合同制度的覆盖面进一步扩大。但是，协商难、签约难、履约难、监督难的问题制约着集体合同工作的深入发展。现在上海家乐福员工工资增长终于有了制度性“说法”，这是继麦当劳、沃尔玛之后，由上海市总工会推动的“世界500强”在沪企业建立集体协商机制的又一突破性进展。家乐福建立职工代表大会制度，也成为《上海市职工代表大会条例》在外资企业成功实践的一个范例。
　　中石化
　　河南油田工资表泄露起风波
　　【事件回放】2011年8月，一张被“泄露”的工资表在中石化河南油田部分一线员工中引起风波：他们认为公司内部收入分配差距过大。
　　工资表显示，同一单位内员工的全年税前收入最高数额是最低数额的45.17倍。处长所得最多，已超30万元，而大多数员工税前收入维持在三四万元，最低者月薪仅500元。据称，曾有近千名职工在油田总部机关办公楼前聚集，要求改善待遇。
　　事件发生后，单位领导要求油田各二级单位召开座谈会，面对面真诚倾听员工的心声，并提前发放了今年三季度的奖金。
　　[劳权观点]现在一些企业实行“保密工资制度”，并禁止员工相互打听工资，这种规定是否合理合法一直存在争议。但有一点可肯定，就是员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权，即企业内部分配方案不应向职工保密。
　　《工资支付暂行规定》：用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制订内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报劳动行政部门备案。《劳动合同法》也规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
　　中石化河南油田职工聚集事件提示有关单位，应在建立健全公开、公正、公平的内部分配机制上多做工作。依法保证职工及时了解和参与制订工资预算和分配方案，工资分配方案的落实情况也应向职工如实公开。
　　雅戈尔
　　收回“最牛放假通知”
　　【事件回放】2011年春节临近，雅戈尔(600177,股吧)集团的子公司宁波雅戈尔日中纺织印染有限公司发出通知称，工人“在春节放假前5天（元月26日至元月30日)和春节上班后5天(2月7日至11日)休假的，每天按3倍扣发当月工资。”这被称为“史上最雷人放假通知”。针对这份明显违反《劳动法》的通知，雅戈尔日中纺织印染公司负责人事后表示，都是被订单和“用工荒”逼出来的。每到岁末年终，往往是纺织行业订单爆满的时期，公司的订单压力大，所以一时情急，做出了春节前后请假三倍扣工资的草率决定。不久雅戈尔日中纺织印染公司收回了这份“雷人”通知，公司董事长徐磊也向全体员工发出了一份道歉信。
　　【劳权观点】公司在春节假期前后的工作日强调严肃考勤纪律，以维持正常的生产秩序，这个无可厚非，但是企业的规章制度不能违反我国的法律法规。如果职工未按规定申请休假，或者用人单位依法不批准职工休假申请，职工坚持休假以致造成无故缺勤的，用人单位采取多扣一点工资作为处罚将面临法律风险。当然，对于无故缺勤的职工，单位尽管不能缺勤1天就扣发3天工资，但是可以不发给他们“全勤奖”，这样就既符合国家法律规定，对于保持全勤的职工也是一种激励。
　　不过，采用这种办法的前提之一，是职工工资标准具有一定的吸引力。一旦职工工资中设立“全勤奖”等项目，工资标准就不可能只是国家规定的最低工资标准。同时，单位行政要学会与工会和职工平等协商，这样制订出来的方案才有公信力。
　　英硕塑料
　　天花板暗藏摄像头
　　【事件回放】上海英硕塑料制品有限公司位于闵行区张慕工业基地的厂房内。工人上班后，意外发现部分办公室的天花板上竟然暗藏着针孔摄像头和窃听器。联系到之前与公司管理部门在工厂搬迁、员工安置等问题上的矛盾，工人怀疑，这些设备是管理部门安装的，用以搜集不利于他们的证据。
　　【劳权观点】这些职工在未被事先告知的情况下受到如此严密监视，其愤怒之情是完全可以理解的。如果摄像头和窃听器确为管理部门安装，这种公然侵犯公民隐私权的行为不仅不道德，而且侵犯劳动者的隐私权。即使摄像头和窃听器不是管理部门安装，用人单位也有责任为职工提供一个安全的工作场所。
　　普华永道
　　女白领被传“过劳死”
　　【事件回放】25岁的女白领潘洁因急性脑膜炎不治身亡。在生前几个月中，她时常在微博中发布“又加班了”、“我要睡觉”等消息。虽然她的病亡和劳碌之间尚不能证明有无直接联系，但是她的不少同事都提到，员工“每天18个小时的工作量，甚至双休日也被占用”，这种情况在他们公司并不稀奇。
　　【劳权观点】现在一些城市白领的工资收入比较高，但是人的身体所能承受的劳动强度毕竟是有极限的，再高的工资报酬也不能替代必要的休息时间，所以国家法律严格禁止“超时加班”。对于用人单位来说，即使按规定支付了加班费，也不能违法安排员工超时加班，即使以“员工自愿”为借口，也难逃侵权责任。
　　但是要遏制“超时加班”现象，仅靠员工举报和重罚还不够，因为有些“超时加班”确实较难定性，有的员工明明知道频繁加班和超时工作会影响身体，却还偷偷地延长工作时间。解决“超时加班”问题，不仅是一个审核、执行加班制度的问题，还要破除企业鼓励员工自动加班的“潜规则”。“超时加班”的背后，实际上涉及企业确定劳动定额、员工晋升奖励机制等诸多问题。
　　中铝股份
　　丈夫辞职后16女转岗扫地
　　【事件回放】2011年4月底，因为丈夫的调离或辞职，16名同在中国铝业(601600,股吧)股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。中铝青海分公司总经理黄卫平接受记者采访时表示，这16人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。
　　【劳权观点】尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权利，但是应有相应的法律依据。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即使是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等，也要注意调岗的合理性。中铝青海公司以工作需要为由，将专业技术人员调整到保洁岗位，明显超出一般人可以接受的范围，特别是使劳动者的技能与尊严受到损害，这种调动显然是不正常不合理的。
　　目前人才流动已成为一个普遍现象，“封堵”人才并非良策，“惩罚性手段”更是缺乏公益责任的短视行为。企业领导应该做的是创造良好的工作氛围，让员工看到发展前景，想方设法增强员工的归属感，而不是用这种方式整人。
　　酷6网
　　销售人员被“闪裁”三分之二
　　【事件回放】2011年5月18日，酷6网宣布：为了压缩成本提高效率，酷6裁员20%。被辞退的员工总数在150人左右，占整个销售部门的三分之二。裁员消息一经宣布，即开始执行。此后不断有人上传视频，视频显示双方发生“肢体冲突”，员工指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。有员工称，在酷6上海分部办公室，行政部门通知被裁人员当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。
　　5月26日，对于闹得沸沸扬扬的酷6裁员风波，酷6被裁员工集体向北京海淀区劳动局就“暴力裁员”讨说法。酷6网发布正式声明，表示已收到北京市海淀区人力资源和社会保障局发来的相关通知，将按照规定的程序，开展此次销售部门优化和重组工作；对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进。
　　【劳权观点】所谓“肢体冲突”只是这场纠纷的导火索，其实酷6方面只要违反法律规定随意“裁员”，或者工作人员对员工态度恶劣、举止粗鲁，即使没有动手打人，也是在“裁员”过程中实施“冷暴力”。如果员工因为企业依法裁员而失去工作，这个无可厚非，但是当企业采用“冷暴力”方式裁员，不仅使员工失去工作，而且极大地损伤了员工的尊严。
　　员工对于裁员的知情权、建议权也是受法律保护的，企业无论是否支付了经济补偿，用这种“冷暴力”方式裁员都是缺乏法律依据的。它还破坏了多年建立起来的凝聚力，因为沟通欠佳甚至没有沟通，还会使留下的员工对企业缺少安全感、认同感，令企业劳资关系紧张，内部满意度差。当然，有关部门也应加强对于违法解除劳动合同的查处和纠正力度，促使企业早日彻底告别裁员“冷暴力”。
　　航空公司
　　飞行员集体跳槽每人赔210万元
　　【事件回放】2011年5月，多起飞行员集体解约纠纷案在上海市长宁区人民法院调解结案。案件中，10多位飞行员集体向国有航空公司提出辞职，欲跳槽至待遇更加丰厚的民航公司。由于职业的特殊性，老东家在飞行员的培训过程中耗费了大量财力与资源，因此产生了每人近千万元的“天价”赔偿纠纷。长宁法院经过审查，决定将这些案件合并处理。法院在做了大量工作后，航空公司最终同意与这批跳槽员工进行调解。调解过程中，航空公司提出近千万元赔偿，明显超过飞行员承受的范围。经商讨，公司将“经历费用”免去，只收取每人培训赔偿费用210万元。至于如何筹措这笔费用，飞行员可自行与下家讨论。至此，该航空公司与员工之间一系列劳动纠纷案件顺利结案。
　　【劳权观点】为培养一个合格的飞行员，事实上中国民航培训机构投入了大量的财力物力，一些航空公司也支付了部分订单式的补偿费，基本上没有学员自己出钱培训的。本案经调解，飞行员与企业达成和解，公司也同意不再追索“经历费用”，可谓双方都作出让步。当然这个赔偿可以由飞行员个人承担，也可以由招用单位承担，也许由后者承担更为合理。因为飞行员有自由择业的权利，其跳槽的背后是两个航空公司的较量，飞行员流动产生的利润主要还是归航空公司。在实际操作中，一些民营航空公司就给跳槽飞行员一笔钱，让他们用以对原单位的赔偿。
　　所以有专家干脆建议：“解决飞行员跳槽的问题可以借鉴足球运动员转会制一样，制定出一定的转会规则。”其实，要求接受跳槽飞行员的单位赔偿原单位210万元，实质上就是一种“转会规则”。
　　GUCCI
　　离职员工称“上厕所要报告”
　　【事件回放】2011年9月23日，两名深圳古驰（GUCCI）深圳旗舰店的辞职员工曝料称，他们在GUCCI旗舰店工作，遭遇非人性管理：喝水要申请，上厕所要报告，孕妇一站就是十几个小时，吃8个苹果就会被解雇……“虐待员工风波”经媒体披露后，在社会上引起较大反响。古驰公司中国总部声明称，已撤换有关的管理人员及店铺主管。罗湖区人力资源局有关负责人则表示，相关法律仍存漏洞。因为古驰在上海注册，所有深圳员工均以劳务派遣方式签约，在深圳的店铺并未成立公司，连分支机构都不算，就相当于古驰“在深圳的柜台”。劳动监察部门难以获得相关信息，他们也很为难。
　　【劳权观点】根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》第十六条规定：“用工单位使用劳务派遣单位派遣的人员，所在岗位确需实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，由用工单位按本办法的有关规定向市、区劳动行政部门提出申请，但申请前应征得劳务派遣单位的同意，并提交劳务派遣单位的书面意见。”所以深圳古驰实行综合计算工时工作制，应当履行报批手续，劳务派遣、异地用工等不是不履行报批手续的理由。
　　不过此事确实提醒有关部门，应当进一步规范劳务派遣用工，特别是对异地劳务派遣单位，要围绕“三性岗位”、同工同酬、民主管理等三个重点，加强对用工单位的检查指导。
　　百事中国
　　“并购”引发员工维权潮
　　【事件回放】2011年11月4日，康师傅控股和百事中国宣布，百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让给康师傅饮品控股，换取康师傅饮品控股在中国的控股公司康师傅饮品9.5%的权益，相当于百事间接持有了康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股5%的权益。11月14日，百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂的员工开始停工维权。当日上午，五家工厂的员工集体递交了15至16日请假的假条。有百事员工反映称，这次百事将中国区的经营权出让给康师傅，侵害了员工权益。成都百事员工提出并购前解除所有员工的劳动合同，百事公司必须一次性支付每位员工工龄经济补偿金及相应的违约经济赔付金等要求。
　　【劳权观点】由于股权收购中劳动关系的当事人双方用人单位和劳动者都没有发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原有的劳动合同不会受到任何影响。目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同，劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。
　　但是百事和康师傅工会与用人单位应建立集体协商机制。依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定，职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约，是法律授予工会的权利，也是启动协商、签约的重要法定程序。康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。周斌