人力资源部经理要问的四个”是否”

大水

人力资源部经理的工作大体分为三部分：事务性人力资源工作、管理性人力资源工作和开发性人力资源工作。此三部分在不同性质、文化的公司的不同时期，所发挥的作用也不同。一种人力资源管理措施在企业中的作用不是一成不变的，人事经理应该在不同企业的不同时期发挥不同的作用。 在企业中，高层人员是否具有先进的管理理念，与人力资源部门能否发挥作用有着密切的关系。那么有了先进的思想，人力资源管理就能成功吗？人力资源部门的作用就能到位吗？不一定，还要问四个“是否”： 　　 一、在制订政策和执行政策时是否忽视了员工关心的细节问题。一家人力资源管理已走在前列的公司，由于使用了过分复杂的绩效考核评估方法，造成每月月底的中层经理的管理工作加重，每月工资发放比以往晚发近半个月的时间。过于烦琐的绩效考核方式可能容易导致员工和中层经理工作积极性的降低。 　　 二、人力资源部门是否贯彻了公司的政策，是否让每一位员工了解到高层的初衷是为员工着想，是否让公司整体的沟通保持通畅。如果整个人力资源部门一直停留在事务性的工作中，无暇顾及“沟通”，就可能造成高层管理思想的贯彻不力，员工不理解公司政策推出的良苦用心，最终造成员工和企业领导层的交流不畅。一家公司人力资源部门经过长期的调查设计，调整了公司的薪酬福利政策，整个政策的主旨是加大了对员工的体恤和照顾，大幅度地提高了员工的福利水平。但由于事前和事后没有和员工及时沟通，当政策推出后，员工积极性没有太多变化，相反，很多员工报以审视的态度。沟通工作是人力资源管理的基础工作，沟通工作的欠缺会对整个人力资源工作造成影响。　 　　 三、领导层是否愿意放权，人力资源部门是否主动承担起了企业人力资源管理规划的作用。信任下属是企业领导者的必备素质，企业领导者在人力资源管理方面只有大胆放权，才能让人力资源管理部门做到名副其实。而人力资源部门则应主动承担对企业管理的责任，成为总裁管理的一只强有力的臂膀，协助公司高层的管理工作。一家公司的老总抱怨：人力资源部门没有实质作用，每天只会做一些日常事务性工作，一些政策的制订完全是他一手完成，他曾开玩笑地说：我更像是人力资源部总监了。二、人力资源部门是否贯彻了公司的政策，是否让每一位员工了解到高层的初衷是为员工着想，是否让公司整体的沟通保持通畅。如果整个人力资源部门一直停留在事务性的工作中，无暇顾及“沟通”，就可能造成高层管理思想的贯彻不力，员工不理解公司政策推出的良苦用心，最终造成员工和企业领导层的交流不畅。一家公司人力资源部门经过长期的调查设计，调整了公司的薪酬福利政策，整个政策的主旨是加大了对员工的体恤和照顾，大幅度地提高了员工的福利水平。但由于事前和事后没有和员工及时沟通，当政策推出后，员工积极性没有太多变化，相反，很多员工报以审视的态度。沟通工作是人力资源管理的基础工作，沟通工作的欠缺会对整个人力资源工作造成影响。　 　　 　 四、其它业务部门的经理是否和人力资源部门人员一样了解人力资源管理，他们是否有“管理”的时间并能积极协助配合相关工作。首先，一些公司的部门经理是由业务优秀的人员提拔上来的，他们是否实现了从原来“自己做事”，到管理一些人员“间接做事”的转变？优秀的业务人员未必是优秀的管理人员。其次，公司整体业务运作过程中，我们的中层经理是否有时间做“管理”工作，或者，中层经理工作的百分之几在做管理工作，这对公司人力资源管理的好坏有很大影响。一家只有人力资源部门懂人力资源管理的公司，并不能使人力资源管理工作做好，只有公司高层的支持，中层的配合，员工的理解才能建立一套完善人力资源管理体系。

东南西北风

所谓贯彻公司的政策，要让员工了解没错，但是有的政策你明明知道是错误的还要按照老板意思去做的时候，你如何办？比如，五一长假一到三号该给员工3倍工资的，而老板说一定要让员工补休，你如何办？两边不是人。这种事情沟通也没有用，往往造成员工反感。

macong

作为一个人力资源经理，首先是要自已懂得自己企业是怎样一个企业，现有人力资源机制、各层管理人员对人力资源的认识和知识怎样，这样才不会盲目安排和规划一些本就先天无法施行的一些人力资源规划、机制了。我曾经遇到一个较大民企的HRM，其HRD中有九个人，这九个人各自分为一亩三分地，各分公司的HRD就更不能说了，自己HRD中都无法延伸和共识一些人力资源本能，即本部门机制都不知，这位HRM还成天在搞公司人力资源战略，能说这有用吗。故此，我对他的建议是整合自身部门机制后，再与企业主进行布公沟通，达成人力资源向心力后再去作人力资源规划方可是他的当务之急。

黑子00

确实需要多问问呀！！

三石

有些问题,也不是人力资源部门能解决的,但是多问一问,确实可以发挥更大的作用.