浅谈西安HR工作 (二) （完）

萧然1983

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（原创）浅谈西安HR工作 (一)
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3 a& O% W; @3 ]* K& e      前记：浅谈西安HR工作 (一)写于11年9月份，当时几位版主也追着我要二，结果因为工作比较忙，一直也没有时间去完成，刚好当时正在给公司推行绩效管理工作，也就以工作完成后，写的东西会更有内容，将此事给拖了下来，谁知道一下就到年底了，现在才有时间完成这篇文章，算是对年终工作的一个总结吧。
   正文：接培训模块；
   要说人力资源模块最难做的是什么模块，最重要的是什么模块，大多老板包括HR都会说是绩效考核。绩效考核为什么这么热，究其原因，一是世界500强企业的绩效管理方案的推行成功，对企业带来的极大市场份额及业绩的提升，二是众多培训机构趁势对于绩效管理课程的大量推出，对企业老板及中高层灌输了一大堆绩效的强大作用，使绩效管理、绩效考核成为了企业的业绩助推器、企业管理问题解决的强心针。绩效管理及绩效考核是在市场利益推动及管理意识推动的双重作用下，推到了HR管理工作的核心，其在企业存在之初，就是一个高端产品，其中附加了太多的神秘光环和高层对其太多的期望。绩效经理一下子炙手可热，薪酬待业节节上涨，可是实际上，绩效管理及绩效考核真的有这么强大的作用吗？能够既提升企业市场业绩又解决企业管理问题吗？如果企业首先不能将其中的神秘光环拆离，继续将企业的所有问题解决方案投注在绩效管理中，那么绩效考核在企业中推行，绝对是一个“多败俱伤”的结果。
$ F6 Y# f+ S5 E0 E1 x    绩效管理作为企业人力资源管理的一个管理方式，回归到切实的管理层面，通过绩效方案和绩效体系的设定，配合绩效考核的实施，将员工的业绩目标与企业目标相统一，对员工的岗位工作提出的标准要求，通过目标与结果的核对，对员工的工作进行合理的整体评核，给予绩效奖金的发放，并通过长期的绩效考核工作，发现员工的问题，给予改进措施和方案，绩效考核的结果也作为了员工岗位薪酬调整包括年终奖，年度评优的基本标准。所以绩效管理的最大作用是清晰了岗位工作的优劣标准，为员工的工作提出了奋斗目标，从而延伸到部门、公司，使企业中的个人和组织有效的结合在一起，促进了员工工作效率的提升，组织业绩的提升。而绩效考核过程中的管理问题，大多本身不是绩效的问题，而是企业的积习，以及一些不清楚的职权责任，在考核推行中遇到这些问题，首先不要想着去解决，而是将问题单独提出来，作为公司管理的改进措施，而不是作为绩效工作的解决方向。   
     下来看看我们实际的西安企业的绩效问题，绩效管理等同了绩效考核，企业不把握绩效考核的核心，而是在滥用绩效考核的名义，为了考核而考核，首先绩效经理的好坏就是你能将各岗位工作量化什么程度，绩效经理=岗位量化器。甚至有的老板在推行考核的时候，工作基调就定为扣员工工资的一种合理方式，让员工没有闹事的理由。绩效奖金是什么?绩效考核还能加工资？那我怎么控制工资成本呢？诸如此类不一一列举了。而且很多公司在推行绩效考核的时候，从方案制定到部门推行都是人事部门和部门经理、老板几个人的事情，员工就是负责被考核的，他们知道就行，怎么做是管理人员的事。这样绩效考核就已经成为了员工管理的最大问题了。比较突出的问题就是，在员工考核结果的评定，没有监管部门及人员，绩效考核成为了部门经理的一言堂，给了部门经理更大的权限，直接把控员工的工资高低，甚至很多经理看员工不顺眼，员工连着几个月没有一分钱绩效奖金，因为目标制定本身员工就不清楚，只知道公司有考核，可是怎么考如何考却是一无所知，最终结果就是一到月底人事部门接到一大堆的辞职信还莫名其妙。绩效管理没有为企业起到改善作用，反而越做公司管理越差。绩效管理作为一种管理方式，他的核心是沟通，员工之间的、上下级之间的、部门之间的、员工与老板之间的沟通，我们HR要把控好这个沟通渠道，而不是将这个渠道堵的更死。
      回到西安，一直没怎么应聘薪酬主管/经理，因为我觉得这个模块专业度比较高，对财务的了解程度要高很多，而我这个模块做的比较少，自己是个对数字不敏感的人，虽然我学经济学统计出身的。到最后才发现，薪酬主管大多是给公司员工算工资的，过节发发购物卡，买点福利品，很多公司的薪酬管理还是一团乱麻。很多公司的工资结构还保留在基本工资+奖金的情况，甚至很多公司工资还是一疙瘩（入职谈多少工资就是多少），同时公司薪酬体系不完善，比较突出的问题就是老员工工资低于新员工，同岗不同薪成为常态，很多员工入职几年工资一直没变动过，直到这个员工提出离职，才有人会关注。混在职场，在其他方面都不考虑的情况下，薪酬是员工最关心的问题了，薪酬管理是员工管理的最基本的手段，让员工有个相对合理的收入，在薪酬上有一定发展，应该是我们薪酬负责人员的主要工作。月度薪资总额、年度薪资总额、福利支出、年度工资涨幅、员工薪酬调整比例，这些数据问题，是我们进行薪酬管理的主要方面。问过一些负责薪酬的朋友，他们对这些问题也知之甚深，只是无奈的笑道：哪里敢和老板提加工资啊，除非我不想干了。
1 m! P8 B& x  a7 O      企业文化不知道谈还是不谈，因为企业文化不是说做一个公司LOGO,统一工作制服，搞一些文化活动、写一套企业文化方案就是做企业文化了。什么是企业文化？企业文化是企业的价值观、是企业的组织意识形态、所以更多的企业文化应该是指思想层面的，具体到工作中来就是我们公司在进行日常管理过程中，遵循的原则、准则，在具体其实就是制度规范了，所以我一直认为想了解一家企业的文化，就看他的员工手册，看他的制度。如果你在一家企业的制度上看到很多罚款、扣款项目，可是很少有员工嘉奖、员工福利的内容，你也就对这家企业有了初步企业文化的认识了。
2 k) z! ^" d8 e+ _; g      企业文化和员工关系管理，我觉得应该作为一个模块去探讨，因为企业文化要作用于员工身上，而对于员工关系的处理更体现了公司企业文化的细节。就像我之前写到的一篇文章人力资源管理要润物细无声，对于员工关系管理来说，更需要从细节做起，从基础制度做起，让员工随时感受到企业对员工的关注与尊重，那这个企业的企业文化和员工关系管理就算到位了。
这里只提一句，员工的社保管理，档案管理，合同管理是属于员工关系管理的一部分，可是如果员工关系负责人天天只做这些工作，那就和这个岗位的设置天差地别了。
       基本就谈这么多了，既然是浅谈就点到为止了。我们人力资源管理工作在西安、甚至在全国来说，都属于一个开拓期，各个公司的管理也处在从不完善到完善转变的时期，既然是开拓，我们自然会遇到很多问题，很多辛酸很多苦水，大家在问题中锤炼提升自己，总结起来就是道路是曲折的前途是美好的，管理本身就是个厚积薄发的过程，与同仁们共勉！

萧然1983

萧然定下了2012年中人网的工作目标，把所有的未完帖子写完！

luy007

      我所在公司的绩效管理完全是一种形式化东西，考核完全是主管人员的一种主观化评分，不记得你对工作的贡献，考核期考评前几天你不小心得罪主管，那只能阿弥陀佛了。绩效沟通更是成妄谈。
* y7 {' \7 W; R; L7 S% ]6 K% e    薪酬也不成体系。新员工工资高过老员工是必须的，本科高过大专是必须的，不管所在何职位，一味的要求高学历，却不能发挥其才智，结果常常是一年不到就换一批人。领导常提醒我们这几个人事科员：“不要问那么多，干活就行”、“你们经验不足，书本学来的不实用”，汗，⊙﹏⊙b汗。不实用非要处处要求本科学历。

hzwjl_001

楼上非常客观的反映了现在的客观事实

jiangboyeah

我还以为西安是某公司的简称呢，如果是泛指西安市的HR，我觉得楼主应该还没有可能把西安的所有企业HR特点摸清楚吧。题目有点问题，内容还好。

常诚

给萧然一个建议：
有必要再看看西方的“人才管理”

合生

拜读

雪吹西门

关于一家公司的企业文化预判，我的看法是，有好的福利政策的企业文化不见得有多好，福利落后的企业文化肯定不好！福利和薪酬还不太一样，这反应了老板对于企业经营的部分目的。当然，也可能有些偏颇，但国内大部分企业在我看来还是适用这个方法的。

dlcjy

学习一下

端端MAMA

大部分内容属于作者对HR工作的理解和看法，但和西安人力资源管理联起来有点牵强，现在很多外资都在西安发展，他们的管理和总部在北京、上海的基本一样，望作者少一点牢骚，客观的谈自己的见解就可以了，谢谢你的分享！