又到做培训总结和规划的时候了

小虫王崇军

每年的11月份一到,就要开始做本年度工作总结和下年度工作规划了,不知各位培训主管们有没有将这两项工作纳入月度工作计划中?工作总结应该相对比较容易一些,反正这一年你做了什么,没做什么,取得哪些成绩存在哪些缺点等等,认真仔细地思考一下,基本还可以应付.而培训的规划就比较有困难了,不仅要了解企业整体发展战略,还得与各部门头头去沟通确认是否有相关的培训需求.了解企业整体发展战略就是一个比较有难度的问题,对一般的公司而言,企业的年度发展规划是不会随意想员工透露的,除非培训主管本身兼任人资部经理,否则,单纯只负责培训工作的 员工很难知道企业来年究竟要朝哪个方向走,所以也很难作出有效的规划.不知道这是不是做企业培训的朋友们共同的难点? & A+ q' ~6 }3 x4 o$ o8 F& p! i4 K和各部门头头的沟通也存在很多问题.一些业务部门本身对企业内部培训的认识不足,以为培训就是花钱请外面的人过来上上课,这由人资部决定就好了,什么时候有人过来通知一声就好,不用做什么规划.还有一些头头们本身对人资部的工作并不认同,加上可能人资部的某些工作的确做得不够好,所以在与他们沟通年度培训规划时,总是爱理不理,或者随便敷衍,随便列出一些培训项目,也不管是否可行是否有必要,总之是完成了人资部的任务.这样收集到的培训需求,对企业培训负责人来说,有还不如没有. % s, z) e5 C9 Q/ _ 那么,企业的培训规划究竟该如何做,该做些什么呢?请各位朋友不吝讨论.

Anita1979

企业的培训规划必须是与企业下一年度的发展思路、工作重点相配合的，同时要考虑培训现状，争取在下一年度弥补上一年的培训不足。 所以，了解第二年的企业整体发展战略是必须的。像小虫说的作为单纯的培训主管很难了解到发展战略的问题我还暂时没有遇到过，因为员工的个人发展、知识和信息的掌握与企业的发展是息息相关的，这种共生关系如果你能和你的上级领导达成共识，我想这个问题就不难解决了。而且，这不算大范围的泄密吧？更何况这些信息体现在你的培训计划里面，基本上不是那么容易看出来的，因为还有别的培训内容“打掩护”啊~[em31] % ?7 m4 j$ p0 {1 {了解了公司全年的发展规划，可以将计划分解到部门去，一般来说，各部门经理对自己在下一年承担的任务是了解的，和他们沟通，让他们明了按他们的需要安排培训可以帮助他们顺利完成任务。 + \& l! }( F- R第三个途径就是必须通过编写这一年度的人力资源状况报告，来系统掌握公司的人员构成，包括学历、接受培训情况、人员流动率、年龄等等，当然，还有今年的培训状况，在下一年度的计划里考虑这些情况，培训重点倾斜了，要及时调整。 , v) _% i# d4 `+ q7 U: g我说的可能太简单了，，让全公司的人了解培训的重要性、愿意主动配合培训工作，不是一天两天的事情，潜移默化，慢慢来吧！虽然难了些，一旦深入人心，你的工作就顺畅多了。[EDIT]用户“Anita1979”于2004-11-5 16:00:44编辑过此帖。[/EDIT]

风一样的女子

我今年也要帮着培训部门和部门一起订培训计划，嘿嘿，终于可以接触一些我喜欢的培训了！

mrmayou

大家说得很好。最近俺也是忙得不得了，光培训体系计划写了100多页，不过光书面的东西还不够，关键看操作实施。回首过去的一年，存在着很多的问题，展望明年，似乎还有些没底。就培训方面，我公司打算先着重两点：1是认真的找出各部门单位的真正的培训需求。2是认真科学系统的对培训效果进行评估。。。[em06]。否则。。老板的银子是不那么好花啦。。[em05]

淘气小叶子

我们公司也要开始做培训了，并要先建立起培训体系，楼上的前辈，可不可以介绍一下怎么样建立起公司的培训体系，以及需要哪些前期的工作呢，谢谢，小女子现在还比较茫然啊![em07][em40]

高度境界

楼主的困惑还真是个大问题.深有同感. 我认为如果各部门不大力配合,一起做年度培训课程规划,的确是件非常头痛的事情.年底的时候,要做培训需求调查了,发一大叠需求调查表下去给员工或跑几次到部门头头那里去作了解,其实所了解到的东西很少的.如果培训部仅仅根据这些东西来制定年度培训计划,8成都会死翘翘,搞不好还会培错方向! . {) T+ H7 u* H( P; N) D以下是我将尝试的方面,望和个大侠探讨: 1\想办法让领导对培训重视,通过优化制度去解决,如和绩效考核挂钩\让领导亲自授课等. 2\如年度培训计划确实难实现,先做大体上的规划,以后再按季度或月来做计划,这样是较为实际的,因为有时候培训的方向的确是较难把握的. 3\让每个部门抽出一些业务骨干来参与作各专业的培训计划,这样培训部就只是一个组织者的角色了. * G5 Q0 @# {) a4 i) N( n 请拍砖,一点浅见