谈谈您对公司内部培训管理体系建立的看法

RDpeixun

各位大侠们：
       呵呵，本人不才，又来讨教了，实属工作中遇到不少问题，只能边做边摸索，向各位取经了。
       这次遇到的问题是：内部培训管理体系的建立，不知各位大侠们是否有过这方面的实战经验，烦请各位谈谈自己在培训管理体系建设方面的看法或是自己的实战过程。
      现在上级领导要求我逐步将公司的培训规范化，体系化，而目前公司内部培训状况是：培训很被动，内部讲师队伍没有建立起来，各部门大佬不重视、不配合培训工作。如果是你遇到这种问题，想请教一下，该怎样选取切入点将这件事情做起来呢？做这件事情应该注意的雷区有哪些？整个建设的思路是怎样的呢（步骤）？
; `  |9 f/ B& w% E6 t( e, Y      拜谢了~~
5 y* W; ~  b. z1 t; X7 b+ f

cyf019

问题很大。简单说一下思路吧。
. P. g$ j& J# }+ P( u  \/ a9 e找找看有没有可以通过培训直接解决的问题，然后针对这些问题做培训，培训后注意收集体现培训效果的表现，然后在各种机会展现给管理者，慢慢建立信任，特别是老板的信任。
) a4 d1 c6 `, T3 |5 W在培训的规范化，体系化方面，可以先从新员工培训入手，建立新员工培训管理制度，规定新员工培训的时机、课程、流程等，这个比较容易些。
; Z1 g' u8 V" V3 P后面再根据需要完善培训体系，一般分为通用知识培训、专业技能培训、管理课程等。
* H+ F. g9 {' }+ ?1 l7 b要想培训真正发挥实效，培训管理体系需与公司的战略方向、经营目标时刻保持一致。

花落仙人掌

" e5 Y- F, m: X6 ?1 e个人认为如果在这种比较杂乱的情况下，这样做可能会比较好
1、先从培训需求的调研开始做起吧，看看各部门对培训的认识、需求到底在哪里？
# x* s' b* E0 \% p* k2、做好培训计划，取得最高领导的支持和帮助，选择一个部门的培训先实施
# t" V1 f( x& `5 y3、做好培训的课件开发、课程设计、组织工作，并且做好培训后效果的评估，体现出培训的价值
4、先找对讲课有兴趣的部门主管，结合员工的问题、部门的需求进行课程开发，这样可以以点带面。

icewolf_su

鉴于你们公司的管理成熟度可能比较低，楼上的已经该了你很好的建议，我重申几个内容：
4 N& {. ]7 {$ t  e* o  w) v1、先做制度，用钱的杠杆先调动讲师
2、培训计划编订，你做好表给业务部门填就好
% b5 E4 O# V% r# O5 z3、根据计划做好预算，安排培训，尽量安排好课程
5 M5 u5 B4 q9 |3 s6 g4、逐步再优化讲师队伍，提升课程质量，PDCA
) P/ O: {- N$ Q/ v0 F****注意，楼上也提了新员工培训，这个可以作为关键点介入，因为其他业务培训想介入比较困难
! Y# D/ Q# ~+ G/ r* S7 d0 M在执行过程中，注意引导高管对培训的重视，引导在各部门KPI中体现
: [9 f8 S0 P! V' s% S  c
: J, z  T, i1 B& l
, |& h: d/ M0 {; x( d待管理成熟度较高后，建议如下：
1、根据岗位说明书建立岗位能力模型
# _% ^1 A- X& C2、根据能力模型建立人员的能力对比分析
$ N* z0 V& x+ N. L+ G# v0 @3 L; w3、根据对比分析建立定制化培训计划（配合需求调查和管理着研讨得出计划）
4、执行培训
; }) T7 O% q) S$ Z7 \  t& Y****注意，这个时候关键在于标准和现状的对比，讲师团队的建设，配套的评价机制和晋升机制

RDpeixun

我目前的做法是：1、先从各部门制定的本年度培训计划执行监督开始着手，月初将计划进行反馈，月底检查各部门培训记录，查看是否已做培训。2、开辟内部培训资源收集渠道，可以推荐自己认为好的讲师、课程、教学视频、教材等各种培训资源，内容不限。人事部收集后，根据情况考虑开课。一来扩大培训资源来源，丰富手头资源；二来提高同事的参与度与积极性；三来渲染学习的氛围。3、从公司培养的大学生为突破口，通过开展大学生户外拓展培训，起到对培训工作的宣传作用。目前这三步已开始着手进行中。。。。希望能由此逐步建立内部培训工作。困难总是会有的，到时看看效果如何。。。

pangpi

加油吧

zhai1023

学习吧，创新吧、

babynet

切入点就是遇到的阻碍是什么，就解决什么阻碍。没有内部讲师，那就培养啊。既然不配合，了解一下为什么不配合，找到最根本的原因，然后寻找解决方法。培训体系的搭建理论就是那样的，说出花来本质也还是那个本质，之所以好多企业培训体系搭建不起来，就是面对人的阻力。

！鹅蛋孵鸡

接8楼的说：
# z& Q7 `6 h/ [, x$ W0 T% J) P1、先整理盘点现有的，看看家底（制度层面、资源层面、运作实施层面），心中先有数。
- N# L6 z& J9 l) t2 x) X$ y2、按照体系化搭个指引方向性的体系框架，把盘点中可用的部分先揉进去。
5 B" B6 T" E  p/ F! ^+ i3、分清主次，按重要度开展培训，先从小处做起（譬如新员工教育），不要着急求新、求变让同事们一下子难适应。
……………………
& Y+ n  D9 G6 Q* |6 q9 J+ U【以下供参考】

■目标：

    解决员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距（专业技能，职业性、素质、综合能力）。

    为满足员工在公司内职业发展、新岗位需求，以及新业务规划产生培训的需求，提供必要的指导、统筹和政策支持。

   配合企业战略规划、组织发展、管理体系提升，提供培训支持（知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯等）。

■原则：

实用易懂原则。以必要资质培训为主、岗位技能培训、提升职业发展培训、企业战略发展管理体系提升为辅原则；

内训为主，外训、网络教学为辅原则；

鼓励参加学习，激励参与培训（能培训别人）原则；

  强化培训资源管理及科学计划和使用培训费用的原则。

■做出主要培训流程，让大家明确实操标准

■规范培训计划和实施标准

培训计划提出的主要内容和要求

应围绕员工岗位技能培训、员工提升职业发展所需能力培训、企业战略发展管理体系提升等主体展开，以消除企业发展过程中员工能力的现状与其岗位的需求之间的差距为根本需求。

1）对培训需求按重要程度做出说明；

2）列出具体项目、课程及所属类别，列出培训对象和效果目标。

3）对应培训项目和课程，提出对培训师的要求以及配套设施器材要求

4）提出具体实施方式、培训时间和费用预算。

5）减少计划外培训申请。

……

培训实施原则

1）资质培训必须圆满完成原则。

2）内训为主原则、外训为辅原则（可转化为内训的优先）。

3）集团统筹课程，由集团主推实施。

    4）非集团统筹培训课程，以提出单位为主体主推实施。

      ……
, w9 C. y, E: x6 E" z% Y培训体系是个大模块，也是一直喋喋不休的话题，细化的还有很多分支体系，要花时间累计、不断完善的。
以上仅供参考吧。
8 ~, g; }; t/ W( O  b

RDpeixun

经过一段时间的筹备，对大学生的户外拓展进行得比较成功，并在公司推进关于培训的宣传。后期课程资源数据库应该会有一部分从外部引进，内部培训讲师也在邀请开发中。。。。现在计划固定形成两大版块，一是生产班组长的培训模块，二是大学生培训模块，正在搭建筹备中。。。