如何突破招聘瓶颈-“营销式”招聘

汪良

如何招聘到公司需要的真正的人才，一直是所有公司业务部门和人事部门伤透脑筋的一个大问题。传统的招聘方法和流程对此已经越来越无能为力了，是该花点时间去思如何去突破这个问题了。
笔者认为，是该换换那种高高在上、陈旧老套的“官僚式”招聘理念了，花更多的时间和精力去倡导“我们提供的不仅仅是一份工作，更而是一个职业发展的机会”的“营销式”招聘理念。
说起来很简单，如何付诸实践，却是一个大问题。我们需要通过以下六个关键点，把招聘流程中的一个个独立的、没有合适纽带的步骤，通过“营销式”招聘的理念整合为一个整体，通过了解这些优秀人才真实的应聘需要，实现岗位、招聘者和应聘者三者有效互动。
（1）提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。我们需要做的是在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。他将来在整个岗位上可以发挥的影响力。
（2）提高招聘团队的责任感
在任何招聘实施工作开始前，让所有招聘人员能够清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果，因为任何一个优秀的应聘者都会问招聘人员“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”。通过迫使招聘人员熟悉空缺岗位所需技能和资历，和在实际工作中需要达成的绩效目标，我们就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
（3）聚焦职业的发展机会
有效的招聘发布公告都必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。当招聘官初次接触应聘者，我们的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
（4）拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。
（5）让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这是不全面的。我们需要站在一个更高的角度来看待面试流程，面试真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过类似项目的经历，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
（6）实施基于事实的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法很肤浅且容易出错。当我们的招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。我们要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。在招聘过程中，严格遵守诸如“STAR”等方法和原则。

妖狐

沙发

晨晨乖

现在招聘确实不好做，人才荒啊

李媛

现在就是人才空缺状态··就看如何操作了··理论、=实际不一致·1··