推荐一种招聘时可以使用职业测试方法

张书记

需要的可以留电子邮件 下面是内容简要介绍.[em05][em05][em05][em05]

张书记

心理测试是人才测评技术的一种重要手段，是对应聘者客观和标准化的测量。员工的职业兴趣有不同的类型，当职业兴趣类型与工作类型相匹配时，员工将有较高的满意度和较低的流动率。这源于员工能感受的来自工作本身的激励作用。利用台湾吴武典职业兴趣测试方法可以使求职者把他的真正兴趣告诉面试者，有经验的面试者和分析者可以推测出众多的未来结果。这种方法在招聘工作中的应用与实施对其他单位的招聘工作也有一定的借鉴意义。 美国E.H.施恩教授用职业锚理论说明，员工在面临职业选择时总是不会放弃职业中最重要的东西——即个体的价值观或兴趣，这也从另外角度说明了职业兴趣调查的价值。员工人格更多表明一种职业兴趣，按照霍兰德的人格-工作匹配理论，不同的职业兴趣也表明了不同的人格。他划分出6种基本的人格。 上述6种人格类型分为三组：实用型-社会型、研究型-企业型、传统型-艺术型，每组的两种类型都处于截然相反的地位。同时，这6种类型遵循实用型-研究型-艺术型-社会型-企业型-传统型-实用型的渐变模式，相邻两种类型都是较为类似的。霍兰德的理论说明，人格的类型于职业的类型必须是相同的或类似的才能获得较高的满意度，而处于对立地位的两种类型的组合将带来最低的效率、发展潜力、稳定性和工作满意度。

张书记

吴武典所编118题的职业兴趣测试中，每道题均对应着一种职业，被测试员工只需对是否愿意从事每种职业回答是或否即可，对应每道题回答是则给1分，回答否则不给分。测试题中包含现实型22题，研究型19题，艺术型20题，社会型19题，企业型21题，传统型17题。通过对被测试者在相应种类测试题中选择是的数目占总题数的比例，就可以测试出员工的职业兴趣取向。 往往，职业兴趣与实际职业的匹配并非是100%的，而且也有向邻近兴趣漂移的趋势，即一个对现实型工作抱有兴趣的员工可能对传统型工作或研究型工作同时抱有兴趣，但是一个主要兴趣在现实型工作的员工在具备社会型特征的职位上却难有很大发展，其满意度和生产率均不会太高。

张书记

不同类型的员工对合作性的要求是不同的，这主要取决于员工在工作中的主要目的是对工作有完全的控制，还是要满足其社会交往的需要，或是其它。很明显，那些希望在工作中能增加社会交往的员工（如社会型、实用型员工）将对工作设计中合作性的增加表示满意，即使这可能以失去对工作的部分支配权为代价。相反，研究型和艺术型员工对工作的本身意义较为看重，那么牺牲对工作的支配来换取交往就是不易接受的，它会带来满意度的降低。另外，合作可能导致工作本身出现沟通、绩效、责任归属的不明确或失败，这就更不能被接受了。假如组织的评价较高，那可以抵消部分因为合作而带来的满意度降低，但这不足以抵消员工在部分失去支配本身工作过程中带来的满意度损失。 愿意从事艺术型工作的员工，假如职业兴趣对其影响足够大，那么艺术型工作的特点就会在其对工作的需求中体现：工作应尽量避免规则的约束、没有确定的作业指导书、鼓励创新和独特的视野等。另外根据一项心理学的研究，具备艺术型特征的个体往往有较高自视，对习惯的评价方法不以为然。所以，对那些渴望创造，富于想象力的员工，惯常的反馈并不能提高其满意度和绩效——无论这种反馈是否及时和准确。 根据霍兰德等人的研究，职业兴趣偏向于传统型职位的员工将更适合从事这两种职位，他们将比那些职业兴趣为社会型、艺术型或研究型的员工有更高的满意度和更低的流动率。职业兴趣匹配较高的员工流动率更低，所以至少对长期满意度而言，职业兴趣存在一定预测性。 自主性变化对员工满意度的影响与员工所能取得的绩效是密不可分的，尤其对于传统型、实用型的员工影响更大。自主性的增加往往意味着责任和自由的同时增加，假如员工发现自己是可以胜任这种工作的，毫无疑问他将从对工作的更多支配中获得更多乐趣；如果员工发现自己不能胜任这种工作，他则会感到气馁和灰心。因为自主性的增加要求其承担更多责任，而这种责任本身就是就不是他本身所需要的。与此相对的是，研究型、艺术型和企业型员工偏爱自主性较高的工作，这可以使工作更符合于其兴趣，他从工作中所得到的乐趣就会增加。这时，即使他发现其绩效并不高，他也会接受这种差距，而并不会感到有太多的不满。

张书记

员工的职业兴趣与实际工作类型相符，将使得员工的流动率降低。这源于员工能感受的来自工作本身的激励作用。根据双因素理论，我们知道，对员工产生长期影响的将是那些来自于工作本身的因素。员工的兴趣往往是员工的理想、自身实力、安全感、文化影响、利益最大化等等一系列因素的综合结果，当求职者能把他的真正兴趣告诉面试者时，有经验的面试者和分析者可以推测出众多的未来结果。这种方法在招聘工作中的应用与实施对其他单位的招聘工作也有一定的借鉴意义。

张书记

备注,这种测试方法已经在一个公司大量招聘基层操作员工中进行了实践,这个方法的理论部分主要参考了王树秀在西北师大学报发表的文章<<选拔人才必须重视职业个性测量>>

阳光下的我

hncswh2000@sina.com[em45][em45]

yxwzw

其实所有的心理测试只不过是一种统计数据而已，我认为不准确

Rina

请给我一份，我很需要。 rjiang@balda.cn

蓝影！

我同意YXWZW的看法，职业兴趣测试更多的是为寻求个人发展方向而用，在作为招聘筛选手段上其准确性就不高了（被测试者太容易根据应聘岗位做出假答案）。在招聘过程中心理测试方面被国内企业运用的不是很多，成功案例也不是很多，就是因为绝大多数心理测试题与测试理论源于西方国家，与中国国人文化与发展实际联系不够。可以说，心理测试在我国刚处于尝试性阶段（虽然在西方国家它已经成为较为成熟的招聘手段了），因此它不能作为选拔人员的有效方法。希望同行们对楼主的热心抱以感激，对其介绍的工具抱以谨慎。[em08]