大家做绩效考核都用多长时间

小喵爱春天

我们是家电商公司，boss上周下令，下周要把公司所有岗位的绩效考核出来。
目前我有的资源是：
$ g- @$ ~$ ^( t4 A: d/ b. h6 Y组织架构，不明确
岗位职责，不明确（boss崇尚连vp都必须要会复印扫描等等行政助理工作及客服热线等等其他部门工作）
薪酬标准，不明确（岗位经常调整，薪酬经常跟着变）
) ^3 g, n+ O% V# ?# S根据岗位确定绩效标准（这个是我唯一能坚持的，但是出现了个问题，每个人都身兼数职，那么这样的绩效是根据相应工作比重来进行综合考量吗？）
我郁闷的是，两周时间，我现在用一周仅仅把岗位职责出来了（不全），绩效一周能确定并执行下去吗?
我很惶恐！
+ A: y% X3 O% T, n& A8 h7 e) U求大仙儿给策略！

行者悟空

呵呵，我的答案是可以。为什么这么说呢，因为从你们老大的要求来看，他不懂也没有兴趣懂绩效考核是什么玩意，所以在这一点上也别希望短期就能说服他改变观点。现在你唯一要做的就是解决有无的问题，然后再来动态完善，虽然这样推行的效果会非常的差。

georgejia

先有后好

hr163mail

网上搜一个电商行业的，简单改改吧。
+ _7 {7 K3 C) S* y' C+ J
连岗位说明书都没有，靠啥搞绩效考核呢？
6 j6 ]" X" m; C' G
况且，个人认为，绩效考核挺难搞的，这个有能力搞的比较完善，薪酬、招聘培训啥的都小儿科了。

鹰117

从你提供的信息来看，你公司刚成立不久，确切说不超过三年，如果你们公司人员不多，且工作比较集中在一切，我建议不要做绩效考核，因为没有意义，从你们经常轮换工作来看，工作应该不太复杂，人员不多又不复杂的工作，直接进行管理要求就可以了，何必劳民伤财的搞什么绩效考核。我觉得你们现在最要建立的是公司组织架构问题，然后根据公司组织架构，明确岗位。绩效考核的的基础是岗位说明书与工作分析，你们岗位都随时变动，可见你们公司还在发展与成长阶段，这个时候做考核不太适合，但可以拿出绩效架构，别想着考核，最好找个很专业人员或者有工作经验的人员，进行导入工作。这就是我建议。

xss5002

     同意楼上的看法。
+ o1 p  \6 D* F0 [( o     根据你的描述，初步判断公司规模不大，估计成立不久，才会出现一人身兼数职、组织结构和岗位职责难以清晰界定的状况。
     这种情况下，建议首先明确考核对象和考核周期，然后从任务完成情况、工作态度和能力素质三个方面来评估。其中任务完成情况中的任务目标可以和被考核者的直属上级沟通确定；工作态度和能力素质既要和你的直属上级、被考核者的直属上级协商，还需要和boss沟通。这样下来根据这几个方面提炼相应的考核指标，设计好考核流程，应该没什么大的问题。
     在推行过程中，估计你会遇到的挑战来自于业务部门的不买单。所以，要做好考核前的动员组织工作，宣讲好考核的初衷和目的，避免走过场。

萧然1983

管理基础好3-6个月，管理基础不好6个-12个月！

小喵爱春天

万分感谢楼上所有大大的回复。
* v: ~% A  _( m; M! O1 F" d0 K我也认为绩效不是说“别的公司有，我们公司也一拍脑门来一个吧”的东东。
: @# V; c- N$ `1 h的确，我们公司成立才2年不到，现在每个人身兼数职，一个萝卜N个坑，boss就是希望有这么一个制度存在。
现在我做的是发动大家每个人都自己写自己的岗位职责，然后下周跟每个经理总监开碰头会议，确认各个职位的岗位职责中每项工作占工作的权重比。
# l6 P4 a' P( o& t我现在发愁的是，大家都经历过最少一家公司的绩效，也对这个没多大热情，连VP和总监都比较抵触，大家都说现在公司挣扎在生存线上，弄不好就黄摊儿了，每个人都拼命工作，boss还出这么个玩意儿，明显就是吃饱了。。那啥的。。。
7 M- q9 D& e, {8 J, d% n只能从正面宣传绩效系统建立起来的好处。。可是。。。唉。。。

. ?9 ]4 g; K# c" q2 O( B我头发都要愁掉了。。。。

蓝色三叶草

最快的方法是，让他们把年度的工作计划拿出来，你从这个计划中提取相应的指标。可以采取KPI+大项工作的考核方式。关键是，这个年度计划必须要经过他的上级审核，别自己写什么就考什么。

danen5525

也比较同意楼上的,既然要快所以你不可能从岗位职责的完善上来进行提练,因为这会比较耗时间,所以个人觉得可以从两方面开始,每部门\个人把月度计划先写上来,你进行提炼,然后,再让每个人把自己的岗位内容逐项写上来,从这两方面进行考核,可以暂时解决你无内容可考的不足!