目标管理与关键业绩指标（KPI）两种考核方式哪种更适合综合管理人员？

hedy

对一家从未建立过什么绩效管理体系的集团公司来讲，可否第一部先采用目标管理考核模式，以后再采用KPI指标体系。或者，部分采用目标管理，部分采用KPI？或者借助岗位说明书的中的KPI，截取一些当前能够实行的部分KPI进行考核。[em06]

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外勤与内勤人员的绩效考核区分开来运行，可行吗？

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其实考核方式可以是多种并用的，并不一定只能选取其一。

心养

几点个人意见的提醒：对于新上绩效体系，尤其对于集团公司，在建立绩效管理体系之初常见有三大难题，一是各直线经理的绩效管理意识及认可程度；二是企业的基础管理平台对诸如绩效指标、指标数据来源等支持；三采用绩效考核办法的匹配性。对以上问题应关注重点：1、绩效相关的宣贯与培训，宣贯一定要借助最高层的支持，培训更要做的到位（资源许可最好聘请第三方做内训）。2、绝对不应忽视绩效面谈；3、一般企业做法中高层采用目标管理导向绩效考核，一般办公室职员采用KPI导向绩效考核，而基层岗位可先沿用前期绩效考核方法。4、采用KPI为导向的应注意KPI与考核周期内员工具体工作开展的关联度以及考核数据统计；采用目标管理导向的应注意匹配企业的计划管理体系，强化目标管理中过程管理的必要性。5、最后，在设计考核结果的应用时，要结合企业实际，充分考虑可能预见的问题。

jiankang5460

对于以前没有绩效管理体系的集团公司最好采用KPI。MBO技术中很多情况下运用KPI分解目标。MBO在很多方面如自觉的责任、理解沟通、激励、团队与协作、学习与提高等比KPI有优势。运用KPI熟练后在使用MBO

郁儿

建议高层管理者或者业务相关人员更多的用MBO，而后勤支持人员或低层人员用KPI。

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集团总部各职能部门实行KPI+设定目标 3 M2 |6 _# Z9 n集团总部各业务部门、各下属分公司采取MBO 1、职能部门 ) R6 w! J$ _6 q0 H( v4 b高层：KPI 中层：KPI（40%）+设定目标（60%） 基层：设定目标/工作流程/工作计划 2、业务部门 ) {" f( s' N3 \" G+ {+ z高层：MBO 中层：中层：KPI（60%）+设定目标（40%） 9 X8 j4 x+ z2 E9 L基层：设定目标/工作流程/工作计划 3、下属分公司 9 u* P6 j q% {8 o8 X' h总经理：MBO 部门负责人：根据实际情况比照总部调整 - P1 P1 i2 d* v' @3 n& G. K执行层：根据实际情况比照总部调整 基层：设定目标/工作流程/工作计划 选择什么样的管理工具和考核工具固然重要，但更为重要的是：1、资源的合理配置，合适的管控模式，合理的授权（这对于集团公司尤为重要）；2、考核不是绩效管理的目的；3、绩效管理更重要的工作在于绩效目标设定和绩效辅导；4、考核的全部意义不仅仅在于绩效工资和奖金的发放；5、绩效管理需组织战略的支持；6、好的绩效管理体系是一个系统工程，需人力资源管理其他模块的支持并反馈相关信息给这些模块；7、绩效管理系统的运行需组织其他管理制度和体系的支持。

IDEA

完全同意。 考核分级进行。 ; P# E$ ~+ b- x% X- MMBO实用于高管 3 H1 l0 k! V) i% r7 I1 P XKPI用于中层或职能部门当然也分级且不同指标。 ( E. |8 q4 H( ^. u p& T! _[em01][em01][em01]

会说话的帽

怎么了

紫陌红尘

MBO是什么,哪位给讲讲,谢谢.