如何应对员工拒绝变革的心理？

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    任何的组织变革都是一个痛苦和艰难的过程，无论任何组织，当决定并开始实施变革时，总会遭到反对和不理解，还有很多人是采取旁观的策略，一开始支持变革的人经常是只占少数，即使变革是一种循众的要求。如果不能了解变革过程中组织成员的心理变化，将会对变革的成功产生不良影响，甚至导致混乱，而如果恰当把握这种变化，则对变革进程产生积极的促进作用。
    变革为何导致员工的焦虑和紧张？社会交换是人类社会生活中所遵循的基本原则之一，不论是经济生活中的商业行为，还是社会生活中人们的交往活动，无不受交换的影响。变革破坏了原来组织内各种交换的一种平衡状态，为了适应变革所产生的新要求，人们的态度必须进行改变，这就使得组织中的相关利益群体产生认知失调引起心理紧张。
/ O' M5 W9 v4 s+ o0 S* O    为了减少并消除这种认知失调，组织需要采用不同的途径呈现变革的信息，如领导与员工之间面对面的交谈、文件与内刊的传播等，通过鼓励参与来增加员工卷入变革的程度，从而说服员工改变态度和行为，使其产生新的自我一致性认知。需要注意的是，在呈现信息的过程中，对唤起员工不支持变革将导致个人不良后果的恐惧感必须加以控制，这种恐惧感的唤起有助于人们改变态度，但是，当这种恐惧感被唤起到一定程度之后，人们的态度反而不会发生改变，这种状态在中资机构会比较常见，在一系列的文山会海之后，人们对变革的态度变得麻木，变革仅剩下一句空洞的口号，当然这里并不排除其他的影响因素。因此，在变革宣传的过程中需要更多的告知变革远景的光明，并给予员工明确的承诺而减少人们的恐惧。
    随着变革的深入，人们从变化中感觉到组织预先承诺的实现，个人逐渐清晰对变革的认识，明了对工作的控制感和社会地位只有从支持变革的过程中才能获得，因此也开始改变态度来增强对变革的支持。随着支持变革群体的规模扩大，新的正式与非正式规范的形成，变革群体所获得的社会支持和群体凝聚力也将不断增强，更进一步促进组织员工的从众行为，形成一个良性循环。


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