行業內缺乏薪酬競爭力的企業如何提高吸引力

HJC4482

U企業在業內（製造業內某行業）是一家大型企業，但是員工流動率一直很大。在金融風暴之前招工情況還算樂觀。但是近10年來在招聘方面做出成績難以體現。
在每個月的離職面談中，大部份職員，從基層員工到中層管理者都坦言工資偏低。工資偏低是不是規模較大的企業一般都存在的問題呢？
P是這家公司的招聘專員，工作一直很用心。包括分析架構、崗位職責，篩選簡歷，電話預約，接待，初試...每一步都是十分敬業去做；甚至會為應聘著24小時候著手機，免得失去一些可遇不可求的求職者。
但是她發現一直以來的工作即使給應聘者留下好印象，自己的成績總是做不出來。就打基層的職員做比例，每每談及工資問題總有人表現出不滿的表情；或者勉強接受工資條件的人入職后不到一年甚至有的不到一個月便遞交辭職書。P很犯愁，總覺得自己招到的人有錯。請教了上級，上級給予的態度是能比較敷衍的：“U企業沒有誰都能繼續下去，人要走也沒辦法，反正都是照樣運行”她對上級的答覆很是失望。
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P在思索，到底什麽東西可以比薪酬更加吸引人？缺乏薪酬競爭力的企業怎麼吸引人才？又怎麼留住人才？

愤怒的小火车

薪酬不高，我想这个招聘问题从根本上解决不了，谁出来工作都是养家糊口，也都有生存压力，换位思考，谁愿意干同样的活，拿更少的钱。除非这个企业有其他的东西吸引他，那就是品牌，要么是老板的人格魅力，要么企业是世界五百强或者知名品牌，那我想会有人同意拿低工资，因为他们崇拜和认可这个公司，所以，就不在乎钱了，荣誉感占主导。
工资和品牌至少要解决一样。
就像咱们平时找工作，如果一个公司，工资低，甚至低于行业平均水平，也没什么名气或者口碑，而且同样的工作机会多得是，工资也高，你会选这个公司吗？

gufeng_1028

田忌赛马告诉我们，企业的竞争力是靠资源整合做起来的，需要把自己的优势体现出来，并且将关键的岗位留住，适当的可以牺牲一些岗位，资源放在关键岗位上面

HR小流氓

如果是整体的岗位薪酬低的话，那我想除非你其他的福利待遇、培训、企业氛围、企业文化、办公环境做到很好，要不想要留人，特别是留能人是不可能的，毕竟出来打工的人很多还是为了生活，如果只是保证最基础的生活保障的话，不会有人愿意留下的，款且如果公司在除薪酬外的其他方面都做到极致而偏偏落下了薪酬的话，那这个公司的报酬体系也是有问题的。
我给的建议是，如果这个P确实是一个优秀的员工，那么就选择一个好的平台去发挥，而不是呆在一个短期内不可能改变的平台上去发展，只会拖死P。

smile_rachel

在薪酬方面，不求追高，但至少也不能落后很多吧，如果这家企业的人员普遍反映薪酬偏低，那么真是偏低得比较明显了。现在生活成本这么高，低薪酬很难招人，特别是能人。

lhthgzy

这个现在是人力资源老大难的问题，一方面老板要捂紧钱袋，一方面下面的生产部门又催着要人可他们又不重视留人。在薪酬没有竞争力的情况下，人员本来就严重缺编，而你招一个流一个，当然，就显示你的工作没有任何进行，因为实际上并没有人补充进来，反而熟练的人员还流失了。作为企业留人不再乎三个手段：感情、事业、薪酬！但就目前而言，现代人更看重薪酬这块，毕竟现在的物价、生存压力都比较大。如果连生活都成问题，那么即使感情再亲，蓝图再美好也没有用。换位思考，如果每天给你画饼，但始终不兑现，那你能接下吗？若企业本身处于上升期，而老员工也是随着企业一同成长，但老员工的待遇始终不涨，短时用人可以，但员工会永远忠诚吗？所以，企业要留人，总要有保有自己的优势，但也只是短时的。总而言之，公司最吸引人的还是薪酬，特别是能人。

HJC4482

lhthgzy 发表于 2012-5-30 19:58
这个现在是人力资源老大难的问题，一方面老板要捂紧钱袋，一方面下面的生产部门又催着要人可他们又不重视留 ...

講得太好了！！！！！！！！！！完全寫出心聲！！！！！！！！！！！！！！贊啊。
特別是勞動密集型更突出。。

海阔天空006

薪酬是应聘者比较看重的问题，总不能比同行业低太多了，不然其他再好也难招人。
作为一家这么大的企业应该是不会太穷吧，看看是否岗位定的不合理，可以根本不需要这么多人来干这些工作，看看是否能重新岗位分析来定岗减少一些不必要的岗位，从而提高薪资水平。

雪碧加蓝莓

可以进行岗位分析   定岗定编 因为有些岗位  因为机器  因为员工技能的熟练   是不需要那么多人的   进行严格的岗位分析后   或许就不需要那么多人了  那么 在同等的人力成本的前提下   现有人员的工资就有可能提升了