人力资源规划的典型步骤

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[B][center]编写人力资源计划的典型步骤[/center][/B] " O! X$ B0 L; X# f　　 6 c1 x& N+ M s0 k　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 　 ) A% b; v; u( T% k* U　　1、制定职务编制计划 ( J; T; T2 i, J$ U- D6 E4 T+ U　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 Q1 Z" ]7 H4 u　　2、制定人员配置计划 9 ]4 }. K$ s4 Q$ p/ {$ Q( e) U& u% p# S8 K 5 S; ?' S% h2 o3 r' E　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 　　 　　3、预测人员需求 8 z# t" H" E7 V8 Y 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　 　　4、确定人员供给计划 : P) D) P* E' q, h* R2 y1 q; @ ) ], B* m+ Z3 r, F* \! y8 J　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 　　 　　5、制定培训计划 4 @1 ?( p5 M% U9 x　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　 　　6、制定人力资源管理政策调整计划 . j7 W% i7 _* d0 G- \& B( } `0 d% S+ b9 u7 V1 l) e　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 . |' Y; v* d6 k3 ?: \2 {4 E　　 + R0 V0 Y' s$ f& `5 o) ~* G; C　　7、编写人力资源部费用预算 $ [1 ]1 V5 `1 m, O$ D" b- ?+ ]　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 & M5 u3 |( _; ^6 h$ C# b* ?　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源部 文章来源：www.aq800.com HR资料工具共享中心 wybati 3 f6 Z+ h" b0 W& m1 B: C 1 I* c5 k# j5 \* R [em31]