企业战略的论

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进入九十年代以来，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。通过基于战略的绩效管理体系，可以衡量组织的效率和业绩水平，使组织获得持续的竞争优势，进而帮助组织形成核心的竞争能力和战略能力。 7 o3 x1 ]; N: M 5 ^1 r: e9 R* t; ?( c: p7 X% n　　一、基于战略的企业绩效评价体系的运行程序 6 g& E9 I& h8 D0 f! A7 u) l% L+ h8 A% \ ) d$ X, P. ]# t, F　　企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤： % A( `' s. A8 A' g( M* o7 M# y　　1．明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。 ) {2 D) P" r1 Q- f0 q' {" V B+ u' H* Y) z6 v. C　　2．确定部门KPI.将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。 l- H. m5 G) {0 m; h- y" w - W. H- o6 L! O$ j$ L　　3．确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。 / C9 g2 Z/ ~) y! F# e* C4 ?# B- K 　　4．制订绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。 ' Z9 h" _ {% s: S+ m; P1 G　　5．绩效辅导。管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。 　　6．绩效评价。在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。 　　7．绩效反馈。通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。 & w8 |5 I4 Z- R0 U3 ]8 \ 　　8．评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。 文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心 上传递人:zj4164