【颁奖啦】薪资低潜力股OR薪资高空降兵辩论大赛颁奖典礼

欣然如月

关于——招聘中如何选择：薪资低但有潜力的可培养的人VS薪资高但拿来就能用的人 颁奖典礼

2012年7月12日-7月22日，中人社区-招聘选拔版块举行的辩论：招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用，得到了家人们的广泛参与。10天的点击率高达1286次，共收到辩论回复80条。参与讨论人数合计47人。具体辩论团队成员详细如下：

正方辩友团队：（14人）

sd211368 快乐东方 雪碧加蓝莓 一生一会 394885240  sunnymisslv 银牛  嫣然-余   yangjoy  欧阳倩 AMUWANG icewolf_su  『丁卯年』 前进的蜗牛

反方辩友团队：（18人）

小小香儿 白羽青眸 吾爱萍子 differentfox  battymeng  wge602 台州-0-小冯 莴苣   

yaoming3 凯茜儿 山村牧童 helen703  祖朝野 一叶一年生 世离 xxyy771564 angel5698 Tinuu

中立：（15人）

relon  kirara123 abbinwang 诚敬 金缕玉衣 galait 青春的力量  brainbow123

龙成 meichenjg qjm1215  vinnashu 小葵花的思绪   whg2tuotuo 无名无份

那最佳辩手花落谁家呢？

下面欢迎担任本次辩论大赛的裁判：liwenqing  为获奖者颁奖。

一、最佳辩手2名：

1、正方： icewolf_su
2、反方： 凯茜儿

奖励中人工具书一本，积分100+贡献50，最佳辩手勋章一枚！

二、优秀辩手3名：

正方：一生一会  

反方：differentfox  莴苣

奖励积分80+贡献30，最佳辩手勋章一枚！

三、积极辩手8名：

正方：sd211368 yangjoy  

反方：小小香儿 白羽青眸 differentfox  Tinuu

中立：qjm1215 kirara123

奖励最佳辩手勋章一枚！

此次辩论大赛涌现出不少积极份子，为感谢这些家人的热情参与和无私分享，特向组织申请增加积极辩手名额至8名。再次恭喜以上获奖的家人们。





本次评委：liwenqing   他将获得评委奖300金钱，50贡献。

(请最佳辩手把自己可以收到快件的联系人、联系地址、联系电话以及邮编以短消息、站内信形式或者邮箱形式发送给我。以方便寄出奖品。邮箱164897960@qq.com)

最后感谢中人网社区对本次大赛的全力支持和礼品赞助！

欣然如月

本次围绕招聘选拔“薪资低的潜力股”OR“薪资高的空降兵”为核心，展开了激烈的讨论。有观点明确的，有选择中立的，有观点偏激的……

便于大家查阅，特针对此次观点进行以下总结：

正方观点：用工成本增加，愿意选择：薪资低但有潜力的可培养的人。

培养人才、发展人才逐渐成为现行企业长远发展的人才大计，从校园招聘到接班人计划等，都是为了培养适合自己企业的人才。本土培养，忠诚度高，长期来看，总体培养所花费的成本要比空降兵低，又能持续性的补充人才来源。此乃企业长治久安的人才战略大计也。

看我们正方辩友，如何解答：

1、薪资低有潜力的人，获得企业收益比薪资高拿来即用的人更大。

2、自己培养的人才忠诚度高，相对流失率低，

3、长期来看，培养有潜力的人才花费成本比薪资高拿来即用的低。

4、应届毕业生更加容易接触新事物和新知识，可培养性强。用心呵护当前的“职场外星人”，他们可能会创造企业意想不到的奇迹！

5、现在有经验的人越来越少了，个人觉得培养好一支属于自己公司的团队更重要，因为并不是给了高工资他们就一定干得好，企业与员工共同进步，这样比较有亲近感。

6、选择潜力型人才，对企业来说，既招到了人才，又可以补充新的元素，至于员工入职后的提升，可以从多方面加以培养指导。不论在哪个公司，本身内部就有一些各怀绝技的前辈存在，如果HR或用人部门不能很好的调动他们的工作积极性，去做一个长期的人才储备，那这个企业也就生存在危险边缘了。

7、选择薪酬低有培养潜力的人合适。并非主要是因为薪酬低，更主要是自己培养的员工根正苗红。每个公司有自己的文化氛围、工作习惯及行业特色等等，熟手比较有自己的惯性，有时很难改变原有的习惯和惯性，特别是那些也很有特色的公司出来的人，且往往薪酬要求很高；而自己培养的，企业认同度高，团队合作性好，当然在人才培养过程中难免也有人才流逝，需要企业的薪酬、职位调整及时跟上，员工也了解自己的发展前景。

8、从社会责任角度分析：一个企业如果他们想法中永远是利益第一，这样的企业是不可能长久的。一个人心所向，能够使他人成功的企业才是一个能长久发展下去的企业！哪怕他短时间是失败的（失败仅仅只是是利润方面的），但是之后也许它得到的回报是它这个暂时失败的损失千百万倍。

9、从稳定性来说：招聘一个人到公司，不要招一个跟这个岗位能力完全相当或者高于这个能力的人，因为这样你永远满足不了他，永远需要想办法跟上他的要求，而招一个能力相对于比这岗位低的人，或者说只有80能力的人，你给他这个机会，让他有发展空间，那么相对会稳定些。

10、技能可培养：职业思维好*工作热情高*技能合格*稳定性高=贡献高，故技能只是其中一方面，且技能是容易被培养的，思维和热情两点如果无法判断的话，那我们应追求稳定性高的人以使贡献最大化，而高薪跳槽的人在稳定性上描述低的信度较高。

11、用工成本：企业存在的最大价值为社会责任，但根本价值为盈利，其盈利的多少决定其未来的稳定性。成本+盈利=价格，当价格是市场所决定时，只有控制成本，才能增加盈利，人工成本也应纳入控制范围内。

12、 新生力量：社会新陈代谢的推动必定是以新汰旧，不能逆社会潮流而动，而应顺应事务发展的规律，故寻求那些年轻有热情，价值观符合企业文化的种子是人才管理的根本，决定其企业未来的成长性。

13、培养人才：纵观世界企业界，从企业长期发展来看，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是（几乎所有的百年企业都是）；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。

欣然如月

反方观点：培养人才费心费力，愿意选择：薪资高但拿来就能用的人。

面对日益的市场竞争环境，人才竞争也是提高了白日化的阶段。特别是针对中小企业，遇到很多困惑。人才的培养不是一蹴而就，往往需要投入大量的时间和资金，而企业本身对人才关注不够，就会造成人才的流失。最后导致为他人做嫁衣裳。因此在人才选拔、储备上往往更倾向于拿来即用的空间兵。不管能用多久，先度过这一关再说。更何况，人才的稳定、忠诚，在现实的世界里那也是相对的。谁给肉吃，就跟谁走咯。

看我们正方辩友，如何解答：

1、人才培养的成本是无法简单计算的，人力、物力、财力等等，人员是否能培养成功也是未知数。

2、人走了，还要再进行招聘、磨合、培养，又是一个新的过程，同样的耗时耗力。这样，不如高薪招聘一个“熟手”，不但可以培养新人，还可以很快的融入到工作中，省时省力。并且对于中小企业来说，培养人才还不成熟，还是熟手更适合。

3、我们不能老苛求员工不负责任，不够忠诚，要知道，这些所谓的责任与忠诚是需要付出代价的，公司稳定和谐的平衡都是关乎利益的平衡，在这个物质浮躁的时代里，没有足够的利益推动，就难有和谐稳定的局面，不论这种利益是来自精神层面还是物质层面，不论这种利益是关乎自己还是关乎他人。

4、外招一个有经验的人，至少来了就能做事，而且上手时间短，可较快的进入工作状态，而且在熟悉业务的基础上，其别的公司的工作经验与工作积累也会对公司目前的业务有一定的帮助，如再学习下公司的业务，可进一步扩充其相应工作积累，不论是行业或职业知识/技能/经验的深度与宽度都会得到一定的提升，接下来的工作结果，会使得工作进行得更顺畅，效率效益效果更明显更突出。

5、薪资高拿来即用的人才是可以为公司创造更大的价值的，因为这样的人一般具备丰富的工作经验或项目操作经验，能相对准确并及时对事件作出反应。

6、高工资请到能用的人，公司就可以让员工一入职就马上进入状态。但低工资的话不要说请人，请回来的人也只是短期工，做二天一个月就走人的了，到时HR又要重新招人，浪费的人力物力更多啊。

7、从人性角度来说：我们都希望自己的薪资越来越高，所有希望自己薪资越来越高的有上进心的人都会往高处走，现在的企业是满足了我们现阶段的成长需求，但是还有更好的公司更高的薪资等着我们挑战。

8、每一个墙根底下都躲着个挖墙角的，现在可不是一个挖墙角的，而是一群！本企业再好的政策也敌不过外界的诱惑。

9、直接聘用有经验的人可以节省企业的投入，诸如可以减少对员的培训时间，员工直接上岗，或许可以直接为企业创造效益。

10、有潜力的人，需要培养，需要花费一定的时间、精力，要成为一个有能力的人，是要过程的。而经历，更是不可或缺的。当然，不可避免的，我们还要考虑，如何让这个有潜力的员工，在培养成有能力的人时，不被挖角。这关系到如何留住人才，而留住人才又要花费一定的能力、物力、财力，既然迟早都要面对这种情况，为什么不一开始就选择已有能力的人才呢。

11、如果没有完善的员工培训机制、企业文化以及薪酬竞争力，那么我还是宁愿多花点钱请人过来。毕竟新人培养好了，你也是需要给他加薪的。

12、每个企业有自己的企业文化和用人理念，而企业处于不同的发展阶段，其选择也是不一样的。但在目前工作节奏加快、人心浮动的社会现状下，反方的薪资高但拿来便用的观点，更为适合一些，一个岗位能招到匹配的人，即使薪酬高些也是值得的，而对薪酬低有潜力的人员，这潜力能否发掘出来还是未知数，即使好不容易培养好了，能否为企业所用又是未知数了，所以与其用薪酬低有潜力有着用人风险的人群，还不如用薪酬高拿来即用的人。

欣然如月

中立：需根据企业的发展情况，两个论点都可以接受。

中立典型的观点是：

其一应该结合行业发展和企业发展的具体情况。其二也要考虑企业内部人才配置的具体情况。
在行业发展初期、企业创立期和成长期，企业用人特别是中高层最好是选择从相关联行业招聘过来薪资高但拿来就能用的人，因为这个阶段人才成长一般很难跟上企业的成长，因为企业内部人才同质化，雷同化，没有外部的刺激，企业内部的人才关系结构很难打破。
另外处于转型期的企业，企业用人特别是中高层也应该选择反方观点。
如果企业处于成熟期，企业用人应该选择正方观点，建立以内部培养为主、外部招聘为辅的长效机制。
这是涉及企业人才梯队建设的一个课题，以上选择也不是绝对的，只能是相对而言。

小小香儿

活动不错，偶又得奖了，哇咔咔！

海之怀抱

\(^o^)/~恭喜大家了奥

山村牧童

积极参与，得奖是最好的啦，不得奖争取下次的机会得奖！

天天向上大斌

可惜，没参与

凯茜儿

等着发米下锅，更等着发个章章来臭美下。

icewolf_su

感谢欣然的活动组织，感谢裁判，感谢每位参与的辩手，感谢凯茜儿精彩的辩论。

题目是一个两难选择，正如很多中立同学所说，这是需要在特定的阶段选择特定的操作方式，这样才能对企业带来利处。同时，不管是招聘也好，培训也罢，一定要重视文化和价值观的判定，毕竟这点是很难改变的，如果前期没选择好，后期很难融入。
从长远来看，企业一定要有自己的培训机制，去培养那些被面试认为符合公司价值观的人，这样才能获取最大的长期利益。