绩效误区解读：绩效考核=绩效管理？

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　　杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在中国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。
　　案例：
) R# W7 y( h+ K& i　　为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。
3 n' ^+ \% N6 |+ Y　　三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……
, ?5 ^7 Y& y0 k　　公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响
9 q0 ^6 B# T/ w5 q) V　　其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖金挂钩，认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了“考核权”，下属就好管了。但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。
　　另外从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。
% [$ w9 ]& g+ Q0 T( \2 I- p　　通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。这也与我们有些企业管理者的观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率难以提高。

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绩效考核是属于绩效管理范畴内

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个人认为绩效管理和绩效考核的区别有以下三点：
1.绩效管理是绩效考核的进一步发展，而绩效考核是绩效管理的一个部分，因为绩效考核注重考评工作的结果，而绩效管理一般偏向于事前计划，事中管理和事后考评，所以说，绩效考核是绩效管理的一部分。
" }& t' `+ Y- o8 {2 j7 K* ^' y. S2.针对性不同。绩效管理从目的性上来说针对是整个企业或者组织，具有战略规划意义，而绩效考核一般针对员工个人或者公司中的某个部门。
3.考评与管理的时间不同。绩效考核一般是在员工或者组织工作结束之后，而绩效管理穿插与员工或者组织工作的整个过程。
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