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（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级大家来讨论吧

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2005-4-23 08:11:00 |只看该作者 |倒序浏览

一直以来，我都想岗位分析和岗位设计是人力资源管理的基石，却没有一个专栏来专门探讨这个方面的内容。只有健全的岗位分析作为基础，才能更好的配置人力资源，制定人力资源规划，有利于人员的招聘和筛选，有利于绩效评估，员工的培训和发展，合理的薪酬，更有利于员工的职业生涯规划，看是否是对员工进行“通才”和“专才”的培养。（一）岗位调查【1】是什么？应该注意什么？我们首先要明白岗位调查的主要任务是什么，简单的一句话——收集岗位资料。所以调查是什么，你就记录什么。应该反应最真实最原始的资料。这个时候不需要你的笔头生花，更不需要你自作聪明。说到这里，不得不提一个要招聘时很好笑的例子呀。前些天，我们进行了一场模拟招聘会。事后，很多人在做评价反馈时，都对老师说了这样一句话：“老师，他不应该那样紧张？”“老师，他不应该那么自信，那么大胆？这样不真实？”……我认为我的老师在对这点问题的回答上非常好——“作为招聘者，永远不要说“应聘者应该怎么样”，如果应聘者真的装成那样，那么反而才是不真实，我们需要的是应聘者真实的表现。如果你认为应聘者怎么样，那么就是要他装假，这反而是应该抛弃的。我们作为招聘者，需要做的是分析应聘者反映的真实表现。比如他如果很紧张，有可能是他觉得自己不行，心理素质不好，有可能是非常看重这个位置。” 所以，在我们做岗位调查时，一定不要以你的意志加入进去，你这个时候担当的只是一个复读机，一枝笔。【2、】岗位调查的方法 1、观测——应该注意什么？我们可以去现场工作地观测，测时、工作日写实（其中很重要的是工作日志）、工作抽样。我想着想讲讲工作日志的妙用。在说之前，想着想强调一下在观测时，作为观测者应该注意什么问题，最好你要把自己隐蔽起来，或者装成一个随便看看的样子。因为我们都有这要的一个心理，当被观察者发现自己的工作正处于一种观察中，他们会做“好孩子”形象，这样是不利于调查的真实性的。比如很有名的“霍桑实验”，实验的目的是想看一看工作条件环境的改变对生产效率的影响，在实验中通过变换工作现场的照明强度着手，但是令人愦憾的是——改变照明强度，对实验组的生产效率影响强度不大。我认为正是这些工人知道自己处于一种被观察状态，所以他们争做“好小孩”，所以没有得到实验需要的结果。现在很多企业，要求员工写工作日志，象海尔已经实行，虽然工作比较烦琐，但是效果还是很好。工作日志就是当员工自身从事某种生产任务或完成某项工作的过程中，对自己在整个工作日内的工作消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方法。那么作为一个HRM者，在这个时候，应该制定固定的表格，表格制定了，这样被调查者不会写上“今天我心情郁闷”。这样没有价值的问题。再确定是三个小时记录一次，还是二个小时记录一次。同时还要注意当你要调查一种岗位的时候，最好选择二到三种和这个岗位相联系比较紧密的岗位，这样就可以让被调查者不是处于一个特别显著的位置，而影响调查的真实性。通过工作日志，员工可以努力工作，找事做，他没有做事，他怎么写呢？可以起到提高工作效率的“副作用”，同时我们可以获得第一手详细的资料，更好的安排其工作。总结起来，工作日志要点：选择一段连续工作日选择一批相关岗位规定记录时段段及书写格式 2、面谈面谈有对每一个员工进行个人访谈，也可对同一种工作的员工进行群体访谈，还可以专门对主管人员访谈。作为一个提问者，要注意隐藏自己的观点甚至表情。你任何的动作都可能被误解成一种暗示，要允许被调查人长篇大论地谈问题，直到他自己认为无话可说为止。在这个时候，要与访谈对象的主管人员密切合作，并且尽快与访谈对象建立融洽的关系。但是采用这种方法，工作人员需要专门训练，成本相对也较高，时间也花费多一些。但信息量大，而且非常快捷呀。 3问卷——一般情况下，切记不要进行员工满意度调查在我们生活中，经常会收到问卷，有些时候，我们会发现，我们做得很烦，调查表又长又多，应付了事，而且问卷的形式，90%是封闭性题，方向性太强，既然我们在当中找不到一个适合自己的答案，也只好选择一个。所以这样会丢失个性的东西，而个性的东西，只好用面谈的方式。因些，问卷就与其它的调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。所以，问卷结果的可靠性和准确性受到两个方面的影响：一是调查表本身设计得是否科学合理；二是被调查者的文化水平，填写时的诚意、兴趣和态度。我们在设计调查表时，一定要注意问题与调查者目的高度相关，问题与被调查者高度相关，尽量采用封闭性问题。不该提出的问题，一个也不要提。而应该提出的问题，一个也不能少。多余的问题列入调查表，不仅浪费调查人与被调查人的时间，还会整个调查的费用开支。因些，我们在设计问题时，首先应当回答“本问题是否与主题有关，相关程度如何？”然后再想既然相关，今后采用何种方法对该问题进行分析研究？如果该问题相关性很差，你又无法预先确定如何利用这些资料，就不要再提出这个问题。那么岗位调查表应包括那些内容呢？基本资料是必须有的，工作时间，岗位工作描述，权责，沟通范围（内部和外部），任职条件，考核，工作压力，工作强度，工作环境。在设计岗位调查书时，一定要注意的几点： ·在开放性题目时，一般不要问不足，而应该问建议。如果你问不足，那么本来先无所谓的不满意，这个时候会被激化，不满意度会上升。同时在问建议时，最好画定表格，限制建议在五个以内，按主次顺序排列。如果建议太多，也增加了后期工作的难度，统计起来非常麻烦。而且太多了，员工也难想来，本来还行的，也变成不满意了。 ·调查表不应该过长，最好控制在半个小时之内完成。如果太长，员工也失去兴趣，同时也增加了后期工作的难度。且以封闭性为主，开放性控制在10%以内。 ·切记不要随意做员工满意度调查。因为当专门做员工满意度调查时，这个时候对于公司的不满意就会上升，员工之间的非正式沟通也开始传递小道消息，员工也会经常在一起讨论这个问题，本来很不满意的，现在就不能忍受了。本来有点不满意的，变成很不满意。本来还可以的，变成不满意。本来原先没有不满意的，因为从众心理，也变得不满意。 ·填表之先应该给培训，集体指导，事先集中培训，对填表困难的个人要实施个别辅导。同时最好是先讲注意事项，可以利用powerpoint先讲注意事项，再发表，可以避免填错，给后期的分析工作造成麻烦。岗位研究包括岗位调查、岗位分析、岗位评估、岗位分级，我现在只写了岗位调查的内容，其它的内容会继续写下去。其中岗位评估是最难操作的，也是基础的基础。继续努力吧。