企业裁员案例－－欢迎讨论！

shipman

背景综述： d" t6 {& g0 x/ m/ s王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 " G o# j% Q$ F" c1 z该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。” $ u' K- @ M' H- b+ n6 D7 J王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 % C) j0 z5 [1 p5 V 2 C" x9 S9 A& g8 D' m# Y策划要求： 1.王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 0 q U8 J4 u3 J2.如果王总经理坚持采用解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？[EDIT]用户“shipman”于2005-5-8 9:52:07编辑过此帖。[/EDIT]

顺予

好案例。 ) _* T; e3 x1 x许多时候沟通是第一位的。 感觉告诉我，王总的方案肯定存在问题。 裁员工作，得分几个步骤来看。 4 |. k* o( ~. u# C3 M0 W一，查看是不是有部门或是分公司存在冗员现象。存在，毫不手软地裁员。 / Z& w+ r7 w7 l二，大家都感觉人员比较紧张时，存在这种现象。虽然分公司亏损，不过是因为某些原因（如原材料涨价、产品属于投入期等），那就得想办法查看一下工作流程问题，从工作流程优化来达成裁员的目标。 ' u8 X2 O) E( d4 d$ \三、纯属财务危机带来的载员要求，则应该与各个分公司总经理好好沟通。开个诸葛亮会，最后要让大家提出裁员的方式。而且裁员名额分配也在会上让大家自己说。 这样的处理也许会好一些吧。 6 e' R, S# c% f& g一家之言。

shipman

看得出来顺予在做HR最拿手的就是沟通！ 这虽然不是万能的，但是万万不能少。 其实裁员的种类也很多，可以短期、长期、提前退休等，所以裁员不见得就一定把事情搞的很糟。日本很多大公司裁员工作做得很出色，这也是一种艺术。 " J3 v( u& J& z 7 e- H9 Y7 f" N裁员后或多或少会对员工的士气造成一定的影响，HR部门及时补救，采取适当措施会使工作氛围“转危为安”的。 ) y( e* e( o4 n- D9 l 大家再说说吧，沟通出真知嘛！