困惑企业的薪酬内部不公平

仰望sky

　　“不患寡，而患不均”，中国人长期以来形成的这种观念根深蒂固。企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。但是，我们在企业实际工作中，薪酬内部不公平的现象屡见不鲜，下面4种甚为常见。贾长松老师帮助企业建设组织系统，实现系统托管，彻底解放老板！
　　案例1——活干得多，反而收入少
　　某老牌国有企业，员工近2000人，企业的薪酬分配主要依据行政级别来定，其中占较大比例的科员主要依据学历、职称来套薪酬等级。此外，该企业还出台一系列的惩罚制度，员工越是拼命，活干得越多，错也可能会越多，挨批评多，工资被扣得也多。
　　案例2——能者多劳，多劳没多得
　　某民营咨询公司，人员规模不大，约30人，薪酬分配方面，管理人员主要采取固定工资制，没有其他提成，且管理人员的工资基本相同。尽管公司在3 位管理精英的努力下取得了好的业绩，而他们没有得到相应回报。
　　案例3——只要学历高，即可拿高工资
　　某市级电视台，事业单位性质。在薪酬分配方面，台长、部门负责人和科室负责人的工资水平由所属的行政级别来决定，而一般员工薪酬的绝大部分取决于个人学历高低、职称的高低，最后造成占较大比例低学历和低职称的人员工作积极性不高。
　　案例4——谁同老板的关系好，收入就高
　　某民营制药企业，企业规模不大，约300人，薪酬分配方面公司并没有成型的薪酬制度，进入公司时，如果老板对你的印象不错，你就可以拿到较高的工资，反之工资不会得到提升，甚至有些还会被降工资。管理人员的流动率非常高，即使能留下来的，拿了相对低工资的人员，“当一天和尚撞一天钟”，主要是混日子，不愿意为老板卖命
　　当然，除了以上的几个案例外，我们还会经常碰到其他一些不公平现象，但是以上4种现象甚为典型。这几个典型案例描述的问题追根溯源是薪酬内部不公平。但是，很多企业经营者或老板在面对员工出现由于薪酬内部不公平造成的员工积极性不高，人浮于事现象严重，核心员工频频“炒老板鱿鱼”等负面影响时，百思不得其解，也常常在思考：企业在人力成本方面投入不少，员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来说并不低，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平？ 长松企业管理咨询帮助企业解决企业管理难题！

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需要有一个公开透明的薪酬机制，根据以上4钟情况均有应对措施：　
案例1——活干得多，反而收入少
绩效考核可以解决
案例2——能者多劳，多劳没多得
岗位职责不清才会发生能者多劳现象，编制一套完整的岗位说明书就可以解决
案例3——只要学历高，即可拿高工资
薪酬制度可以根据岗位说明书任职资格要求的学历对比进行适当加减薪资
案例4——谁同老板的关系好，收入就高
同老板关系好坏，薪资不要有区别，但年终奖可以有区别（薪资公开，年终奖不公开）

一叶飘香居士

薪资透明，看看贵公司的薪资结构是透明的吗？而且贵公司的员工能在公司里面谈论薪资吗？如果不能讨论，说明自己还没做到！

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概叹薪酬不公平的多是企业底层员工，而他多为具体办事人员，很多人不知道公司的核心技术，或者是与其无缘“见面”，这样的人最期盼公司给加工资了，因为无论是结婚买房、孩子教育还是自己充电，样样离不开钱，而之所以会造成这样的境界，一部分原因是年轻的时候偷懒了，一部分原因是家里没钱给自己做很好的培训，从而导致一开始就落于人后，越走越远。

shxhrzzh

绝对保密，
现在在的这家公司一千多人公司，
涉及薪资 绝对保密
没有体系，没有结构，
私下讨论薪资是严重违纪构成解聘的
每个人薪资总经理一个说了算，
倒少有认为薪资不公平辞职的