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站在企业领导者的角度,经理人的优点变成了缺点,该何去何从?- C$ v# `' ^" T) U( @( g
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李广从大汉集团董事长刘彻的办公室里走出来,对着空气狠狠地挥了一下拳头。刘董事长还是不同意晋升他为人力资源高级经理。刚才的话还在他耳边回荡:“李广,不是你不优秀,而是我没有完全的把握要给你这个晋升……再看看吧。”- e" V+ E3 Q! R$ l0 w! U3 a
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李广已经当了两年半的华北区域人力资源经理。论学历,他是名牌大学HR专业,心理学硕士;论业绩,他一直是非常出色的,从招聘面试到维护员工关系,协调薪资与培训方案,摆平劳动纠纷和争议,是中层管理者中表现最好的;论人脉,在公司里没一个人是他不认识的,分公司经理和总部的老板需要了解关于人的情况和建议时,第一个想到的也是他,许多曾经的下属都因为李广的推荐进入了管理层。
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但企业上下对李广的评价却并不一致。下属们普遍认为李广是一个很好的人力资源部经理。所有员工和他的关系都熟,像一个很好的朋友或是专业顾问。但领导层却觉得虽然他能够很好地完成各项公司人力资源的任务,但总是代表员工来说话,替公司考虑得太少。) b9 p' \5 T7 |1 ?* ^
: Q" Z2 T: w7 B, a李广的情况在现在的企业中并不少见,有很多中层管理人员在工作中会面临的问题就是:工作业绩大家都认可,老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。相对于赢得上司,赢得下属的心可能更容易。
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1 d2 z0 T& a+ L- }6 t% `) b屡次晋升失败,让李广认识到自己这个“老好人”当得并不成功,在得知《中外管理》正在组织职场专家们讨论升职问题后,便立即前往取经。
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“完美”的缺失十全十美背后的危机3 _+ ^% x. e3 o/ p5 ]+ I
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王京生:李广确实是个很优秀的职场人,我总结五句话:业务纯熟,政绩突出;广结人缘、作风扎实;秉公办事,敬业守则;以身作则,威信很高;内外称赞,小有名气。所以像他这么一个人,是非常称职、优秀的,是不可多得的中层干部,这个企业能有这样的人才应该是幸事。
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! j2 Q2 h0 U# \: t* x# D/ z. S但就是这么优秀的人却得不到提拔,肯定是有原因的。我觉得他的问题,也可以用五句话概括:不侍权贵,清高自闭;亲近员工,疏远领导;埋头工作,忽视关系;注重实际,缺乏预见;精于本职,难驾全局。这也是一些非常优秀的经理人得不到重用的原因。换位思考能力、运筹全局能力有所欠缺,同时又不善于与上级沟通,很难在职场中更上一层楼。9 B- m0 e- M, G: Q7 o& e# E2 J
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涂文开:李广现象从某种程度上是一个完美的负效应。职场中人们对于过于完美的人,对他进行分析和决定未来的时候,更多会总结这个人有什么毛病不适合晋升,而不是他有什么优势适合晋升。这是完美负效应之一。此外李广是一个好人,但好人跟高效的人是两码事,高效的人表现在什么方面?就是从执行力到决断力都能游刃有余。6 P- C& z" n2 P3 a& Z3 ~8 e" ?
+ Y% a5 z% L2 v1 f( K看企业上下对李广的评价都非常的圆满,没有做过什么“坏事”——而作为人力资源总监居然没做过什么“坏事”,本身是不可思议。怎么会没有人骂你呢?你没有裁员过吗?再者,即便你得到这么完美评价的时候,有没有想过让一部分的评价可以往上“推”呢?一个高明的领导,他通常会把功劳归功于下属,一个高明的下属会把功劳归功于自己的上司。$ Q" g3 m C/ N7 V2 H
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赵?琦:考察人力资源干部都说他好,他一定是不称职的!我喜欢用什么样的人力资源干部?就是翻脸比翻书还快,跟我翻脸都没关系!一定要有一半人说他好,一半人说他不好。特别是在复杂的职场关系中,不要太完美,要留点缺陷,这样才有上升的空间。像李广这样在人力资源岗位上做到企业员工没有丝毫怨言,那就显得有些老奸巨猾了。# {8 O. k l: y5 B$ R& p& d
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得民心者失天下
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1 g1 k/ E9 q; l找到处理上下级关系的最佳平衡点
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赵均卓:在职业生涯中,怎么既能够得到民心,又能够得到提升,可以用我国传统的五行理论解释:一是你被上司升的关系,二是与上司持平的关系,三是你克上司,四是升下属,五是被下属克。李广就是升下属的典型,他对下属非常好,谁当他的下属谁就占很大的便宜。职场中最好的关系是既被上司升又被下属升。李广没有把握住这其中的要点。
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' C7 i) \' q0 n9 z王京生:李广遭遇职场瓶颈的原因,两句话就能说明白:第一叫灯下黑——大家对他太熟悉了,所以人才被熟所累;第二叫近视眼——这也是一直困扰我们企业的问题,究竟是用伯乐的方式选人还是用制度的方式选人?如果用制度的方式,那李广无论如何也提拔上去了。但是我们的民企大多是用伯乐的方式选拔人才,这中间有很大的局限性,因为作为伯乐的眼力是有限的。
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孙增霞:李广如果对现状不满意,想要得到提升,那就要从自身先去思考几个问题:第一自己心里有没有被提升的意愿?如果有的话,自己有没有把想要发展的意愿,通过合适的途径表达出来?他有没有跟他的主管沟通过?
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" l4 O$ w& I/ e& @# L我觉得现在李广是对自己不负责任,不往上走就是自己耽误自己。既然自己的业务能力已经达到了企业的要求,而且又有很好的群众基础,那得不到提升的最大原因就是沟通不够,没有把自己的意愿表达出来。
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6 C6 l, r D0 Y' J林德田:如果把一个人所在的职位用一个四腿板凳的模型表示:一条腿是技能和经验,一条腿是能力,一条腿是关系,最后一条腿就应该是个性。李广在前三个方面都不存在问题,但是做事缺乏血性,在处理员工与公司利益的时候,一味做好人,这样就给领导层留下了一种印象:这个人不会为企业、为老板考虑,那升职的时候自然会将他过滤掉。
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% | d! y# A6 n9 E# J更何况他将太多的曾经的下属提拔成了职位比自己高的人,国人有这样一种心理倾向:一般都要敬重自己的上司,特别是挺拔过自己的上司。但是如果为了报恩提拔自己以前的老上级,就会非常难以开展工作,这些潜规?对职场生涯影响非常大。7 S& l5 _, @. |7 s6 C6 {
5 ]( X7 A; S' I) {4 [赵阿兴:李广从某种程度上是个全才,但却仅仅是处理关系上的全才,擅长的是做“老好人”。这就暗示了自己执行力的缺失。做人力资源,不可能不得罪人,处罚、降职、解聘都是人力资源的事情,这都必然会得罪人。不会得罪人的人力资源,怎么能让领导放心提拔?把人力资源做成“老好人”也就意味着告诉了管理层:我的执行能力有问题。这种前提下,想左右逢源几乎是不可能的。0 J$ Y: R D' l+ Q$ C5 d) a
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景素奇:经理人必须认识到:管理层选拔人才也是有自己的规则的。并非一个伯乐就一定可以让千里马成名。李广的所有优点都是站在被管理者的角度才能看到的,站在领导者、管理层的角度,这些优点可能就成了缺点。
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所以换位思考,不仅要学会向下换位,还要学会向上换位。7 U- |) Z" ?7 H+ v
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对于“老好人”,我的评价是做人很好,但是作为组织里就是不对的,就是一种缺陷,不适合做领导,这样的人提拔上来对组织是有害的。像李广这个人不适合到更高层面做。李广认为自己的潜能没发挥,需要一个机会证明自己。但是作为组织来说,哪个组织不想用有经验的人?把李广提拔进管理层,是一种冒险。所以即便李广对上下的关系都处理得很好,但依旧不能被管理层重用。: }- D+ G4 g8 B; Z& \7 g0 J- Q
* v% q3 O' w+ T- o6 [# y! M大声说出需求
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9 z5 L4 M; D* I+ V9 S( n经理人需要适时向上级表达意愿7 |) `6 n# U& w/ W
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涂文开:作为人力资源总监,推荐下属升职当然无可厚非,但是作为职场个体,谁来关注李广的升职需要呢?从他个人来讲,在不断地成就下属的同时,却并没有去为自己争取获得晋升的机会。提拔下属只是证明了自己的能力。但如果想要获得晋升,同时需要向高层说明自己有这方面的动机。, L. f9 y! s; C7 J
, P! S: A; B6 t, s {/ k: {9 R优秀的人把事情做好之后,不能等着别人来表扬,一定要积极主动。职场中一个职位的竞争是非常激烈的,如果自己都不对自己负责,那如何能获得晋升的机会?* D2 S) h4 l' Z9 F
0 l S0 ]1 j4 w! a& L$ a王京生:我认为李广提不起来主要是领导不待见他,上面的关系没摆平,这是他的症结所在。如果提拔他,绝大多数群众是拥护的。这里我想给他出四个主意。第一个要了解自己的上级,适应他的工作节奏。第二要掌握恰当的方法,换位进行思考,用他最熟悉的方式来汇报工作,展示才华,有俗话讲会哭的孩子有奶吃,会笑的孩子招人疼。第三要努力缩小与老板的认识误差和行为误差,超越老板对你的期望值。第四,要尊重自己的上级,让老板也认为你是自己人,他对你很信任,对你很有好感,你提拔的机会就多了。
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1 Z. R/ y; z( D) u" M孙增霞:职场人的立足之本是业务能力,如果会计师看不懂财务报表,HR不懂组织原则,那升职是天方夜谭。在此基础之上,对机遇的关注,对内部、外部的发展机遇的关注是不可或缺的。李广正是缺失了这一点。具备了能力之后,一定要表达你的意愿,表达完意愿还得关注机遇。+ D! p7 O5 {4 V! ], \
2 [7 J. d) M) B职业生涯的规划,有的时候会利用一些可能非正式的沟通,比如:跟自己职业主管表明自己想要参加某一类培训,或者想去尝试一下某一类新的业务管理,或者说对于自己一个阶段工作的总结,我觉得都是向直接主管表明自己想获得新机会的方式。
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