年底离职，你要怎样留人？

琅矸

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又到年底，你身边是不是有人跟你说“工作任务这么重，如果明年不给我加个人或者给我加工资，那我就辞职”或者“我想好了，就明年公司的一个发展情况以及部门的工作部署，就这样下去应该我不会有什么好的发展，所以打算奖金到手后就辞职”等等云云再等等之类的话术。

假使很多人有这样的想法，很多人都告诉了身边的人，然后身边的人想想干脆也辞职拉倒继而造成了没有离职打算的有了离职的想法，有离职想法的干脆就直接离职了呢？~

不知道这样的人员流动，离职率上升，岗位缺口增大招聘的童鞋会不会觉得五雷轰顶，天塌地陷，外焦里嫩顺便需不需要加点呼叫可以直接上桌的赶脚？

那么，诸如以上，你要怎样留人呢？

关于离职一般会出现以下情况：

一种情况是你就是想离职，哪怕领导再怎么挽留也丝毫不能动摇你的决心，那么，你离职了。（这种情况下应该恭喜你，如果不是公司伤了你的心以至于你这么决绝，那么你的坚持会给你带来新的希望；如果不是这样，那也要恭喜你，那说明你找到了实现你职涯的新平台！）

第二种情况是你不是想离职，只是想借离职希望可以“刺激”一下领导来为自己争取一些“福利”，通常只要领导想留住你便会适当的满足你的要求；

第三种情况是你不想离职，你提了离职流程，然后又发生了以下场景：

领导问：为什么想离职？

你答：@@#%&*……%￥##&%**@所以，领导，我其实真的不想离开公司的。但是眼下这个情况我也是没有办法的呀~（请自动想象一副梨花带雨楚楚可怜的情景）

然后领导说：嗯，了解，那我给你签字你去办手续吧！

你顿时石化，继而内牛满面，看着领导正面变成了侧身再变成背影，最后成为那消失的背影的背景，偶买噶的~

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？

2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？

（回答此问题的家人可从1.企业类型；2.辞职员工类型；3.辞职原因；4.降低离职方案及措施方面叙述以方便楼猪可以更好滴汇总问题及方案更有针对性的来供家人们分享~灰常灰常滴感谢ing~）

开设本帖的目的：

一是为了有辞职想法的筒子可以先吐吐槽，以规避被非理性“辞职”的筒子们~

另一方面，站在HR角度也希望家人们的分享中可以帮大家解决关于年底留人的一些好的主意。

因本帖是本楼猪在招聘版块开的第一帖，为了鼓励大家积极发言，特按照以下类型给家人们颁发大米，也希望年底大家的米也可以多多的增加~

本次跟帖的筒子加5金币~

表达思想感情的筒子们偶脚定给加个10金币以表示“金钱”上滴支持~

针对于离职发表看法且有好的留人案例的家人偶脚定加10金币外送5个威望~

感谢家人们来拍砖~

片片红叶

觉得在公司没有啥发展前途，而且工资也不高，领导水平也不怎么样，这些都可以导致离职

cixiaoyun

做为一个hr每年的年底年初会有很多人离开，离职的理由也千奇百怪，工资低、回家过年、回家结婚等等等等，其实个人分析：
1、干了一年累了回家休息，明年继续找，这种人通常是跳槽高手，招聘的时候就可以避免；
2、确实有事，这种人通常是谈话了解具体原因后，视情况给予假期，可以是不是带薪的灵活掌握；
3、因公司某些人，某些事离开，也要深入谈话，了解原因给予解决，如果是在不能解决，作为离职案例改善公司目前存在的问题，为明年做好准备；
最后个人觉得作为一个hr应该了解公司的整体实力情况，员工情况，对于年底人员流动大体有个了解，并可以通过年终面谈过通过部门经理了解情况，提前做好招聘准备，不至于来年开始就有给自己大量的工作压力。

sawata

1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员招保洁招保安。。。。
2.年底辞职原因很多很多，什么工资/福利/发展平台/与领导同事的关系/地点/其他等等。。。
有些可以降低，有些是降低不了
发展平台的话，公司给不了就是给不了呢的哈
地点和企业文化也是很难改变的呢。。。
其他的工资福利，环境好一点

我做人事的第一家日企公司离职：
在这里离职的人，几乎只有一个理由：太闲了。这样的理由，即使我们的工资福利都高于同行业，作为人事作为公司都机会没有挽留的余地，这个理由是事实。虽然总经理也做过努力去改变企业现状，但没有一点点改变。10年企业就是这样走过来了，完全依靠别人来养活自己，这个时候自己才出去跑客户跑业务，大家根本就没有那个心思。我们公司留下来的人就是那些和企业一起走过来的老员工，还有几个求舒适求福利待遇的几个85后。
我做人事的第二家港资企业：
服务员保安保洁的流动率本身就大，再加上以下几个就更大了
1.企业招聘水分太大：什么各种假日，什么加班费。。。都是空头支票。所以员工进来后发现事实并不是这样的，离职。
2.缺乏责任感，只要把人招来就行。结果就是各种美言夸大来洗脑了。。在结果员工又离职了
所以作为一个有5个人的人事部门，作为一个人事经理带头这样做的话，我不知道能说什么：合理的包装，带着良心带着责任，诚信、宁缺毋滥
3.人事在企业文化的构建，员工关系，企业氛围上都起着很大的作用，而公司人事不但没有与别的部门和谐相处，反而自己在背后说别人坏话，制造不和谐。离职的员工也是一种财富，但公司对离职的员工却是各种冷眼冷语，甚至是骂（包括我离职时，对我辱骂），
企业文化、工作氛围、员工关系这些软元素是那么的重要，甚至有时高于薪资福利，一个企业忽视这些，你天天不招人才怪呢。
4.薪酬比同行业偏低，办公室人员和市场差不多。要知道你一个200人的企业，管理人员30人，你在美好的决策在美好的计划美好的愿望，你也要靠剩下的170人去完成。他们的工资本身就低于同行业，每个月加班超36小时，然后3.74/小时的加班费你又对的起谁，你又想要谁对你忠心。有时主动一点比较好哈
5.工作地点
6.跟跳槽风
我刚毕业时，在一家1000人的日资企业里，平时对员工的关心还是非常多的，尤其是对普工的关怀。甚是怀念，思念。
1.首先是企业文化的渲染：进入公司进入车间首先硬件方面，你可以处处体现到企业的人文文化，你会体会到他是上司，我服从安排，我有意见；你会体会到上司是我的朋友是我的哥们，我们可以勾肩搭背，一起high歌；。。。
2.对工作的尽心，对客户的重视之重视。我的上司几乎没有去食堂吃过饭，他总是拿个面包一边啃一边工作，他唯一的休息时间就是我找他说话的时候，他的抽烟时间（一天4次）。我的部长才40岁，却满头白发，看上去你想叫他一声爷爷，天天飞往这里飞往那里，生那么大病，发那么高的烧还在上班，你不为之感动心疼吗？为了2个不良品，董事长从外急忙飞回来，从早上开会一直开到凌晨2点，第二天早上你来上班时，发现他早已来到，而司机因为困而批他回家休息了。你发现在年终会上特地为他准备的好位子，而他却机会没有坐在位子上，而是跟摄影等人一样坐地上，而且他是背对着，为什么？他在给我们拍照。。。。
3.工会的付出：你会经常会参加到一些有意义的活动；你不用担心早上因赶车而错过了早餐，因为工会老爸（因为亲切，像自己的爸爸，所以公司的人都会喊他老爸）每天会带点早餐，就是以防万一。。。
4.发展平台：公司的发展平台也是比较好的，无论是客户，还是本公司内部还是有比较的晋升机制的。
5.福利待遇：福利待遇也是比较好一点的，并会根据实际情况的变化及时作出调整，但是有一点工资比同行业低不少。。
6.我们的子公司，有福一起担当。新入职员工前6个月免费提供住宿。
  那年效益不是很好，发了3个月的年终奖，第二年效益特别好，每人是发6个月的年终奖，但也许是为了留人，是分三次发放，每2-3月发一次。
。。。。。。。。。

猫猫是水灵灵

     这个帖子很好！
   因为现在招人难，所以留人显得特别重要，尤其是年底。我觉得吧，还是将近年底的时候，可以多做点事情来稳定员工，总之就是让员工觉得不应该在年底离职就可以了。至于怎么操作，可以根据企业具体情况去具体操心。
   只是累了HR啊。

琅矸

sawata 发表于 2012-12-3 12:34
1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员 ...

姐姐可以根据你所在企业的行业特点以及曾经遇到的问题和解决方案分享一下不？
偶脚的姐姐必然是个心地善良，乐于分享，乐善好施，又有好多宝贵经验和建议的~
妹妹这边急切、迫切、恳切的想知道姐姐所经历的关于年底留人的一些案例
等姐姐分享完了，妹妹多给姐姐加分，还给额外的加

不请自来

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
    一般处于这种情况下的员工，一种是有可能有更好的选择，也就是被人挖走了。一种就是和领导产生冲突，或者被架空，不走就混不下去了，非走不可的。不然谁也不可能放弃年终奖就闪人。还有一种就是公司业绩下滑，发展前景不明朗，员工看不到未来，然后就闪人。
2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
    升职加薪：借用辞职威胁领导升职加薪，因为年底工作量大，这个时候要是离职了工作可能就没人搞了，领导一般都会满足需求。这种情况的话，领导应该提前下手，时刻关注员工动态，提前找员工面谈，先“下手为强”，也就是主动给关键岗位员工升职加薪（一般企业都做不到）。

猫猫是水灵灵

不请自来 发表于 2012-12-3 15:06
1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
    一般 ...

     我觉得说得很好。学习了。

bear3335

个人愚见
版主列的情况是一些大类，往往很多原因需要HR通过总结的方式来提炼最后发现几大问题。
对于离职情况来说 很多东西是无法避免的 但可以慢慢改进。
建议在每年进行离职率的数据分析 与外部做对比。同时内部做改进。
通过3-5年的分析看一下趋势

龙行天下yeye

我们公司也有这种情况，至于说是必走的，到不至于，大多数是觉得工资低了，而且都是年轻人，觉得工资低，发展前途不大，所以考虑要离职，而HRM也不会去在意这些，走了无所谓，我再招，然后就苦了我们这些做招聘的，哎……