如何做新员工入职前背景调查

小雨的理想

如何做新员工入职前背景调查，该问那些问题呢？

TTTTTavia

沙发

同问。。

高手快来回答~~~

yazhi999

结合我之前的工作经验。我大概说几点：1、该员工在原公司的入职时间，入职到离职大概呆了多长时间。
, y& t/ n, K7 F2、该员工的工作岗位是什么，平时完成工作的能力和时间，领导和同事一般是如何评价的？
& Y/ E, B; m* n$ c9 {3、周围同事对该员工的印象是什么样子的？
4、该员工在职期间，有无受过嘉奖或其他处罚
) P2 D6 F% J: j# j8 k5、该员工选择离职，公司方面有哪些因素影响到该员工离职（这个对方回答不一定是真实的答案）
我觉得以上五点就差不多了，毕竟是电话调查，再多的话，也不合适。抓住主要问题进行询问即可。

smile_rachel

个人觉得，新员工背影调查存在一定的不确定性，可以将调查的结果作为一个参考，但不能绝对了。因为在做背景调查时，可能接受调查的人出于个人原因考虑，不希望得罪前同事，毕竟也相识，所以一些真实的情况，他们也说得很模糊，特别是一些真实的负面信息，很多人不愿意说，大部分都捡好听的来讲。所以，在做背景调查时，我基本只侧重了解新人的个人信息，诸如在职时间多长，从事什么岗位，主要负责哪些工作等，至于工作业绩如何，上级领导和同事的评价等这些信息，我就不多加了解了，在实践中发现，溢美之词太多，没有太多意义。

nerolia

一般来说背景调查都是针对高层管理岗位、核心部门的核心岗位或者涉及到企业机密、核心技术研发等岗位的人员 我们才会做背景调查，其他普通的岗位一般而言是不做的。建议招聘新员工在填写个人信息表时最后可以设置一个“是否同意背景调查？”征得员工本人同意后再进行。
另外最好是通过固话联系。
当然，背景调查,只是为录用提供参考;如果完全靠背景调查来决定录用与否,难免有点太拘泥.
最后，背景调查的记录也应当妥善保管好存档，并做好保密工作。
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2 N5 X$ D& }4 J8 P 转一篇文章，分享下背景调查表的设计 .也是坛子里的前辈们分享的了。
7 Z" h0 _/ T- b! _# hQ1、职位： 　　
Eg.1候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年” 　　从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。 　　建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。（思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR应该问哪些问题呢？，如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？）。 　　
6 c5 g9 _% k7 z% u3 s! z) kQ2、下属： 下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？ 　　
: A4 v4 \) o4 j. jEg.2“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人” 　　另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”试问为一家300人规模企业的招HRD你会录用谁？ 　　建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。 　　
Q3、离职原因： 　　公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系 复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。 Eg.3“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司” 　　HR调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E未非A的上司而是其他部门平级同事。公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿 意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。 　　建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不 必打扰人家喽。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？” 　　
5 M& m; n' G3 W, w0 }Q4、工作能力（或业绩）： 　　这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。 　　而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！ 　　
Eg.4面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。 　　A的老板姓龙，他在回答了一连串的“还可以”之后我问他“和A平级的您的下属共有几个？”龙先生答“7、8个吧，都是大区销售经理”，再问“A 在平级中的业绩排名如何？”龙先生答“中等”，再问“您给A涨过薪水吗，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？”，龙先生想了想回答说“公司里是有调薪制 度的，不过都要通过考核，每个部门只有1、2个名额，还轮不到他”。再问“A提出离职后您挽留了吗？”龙先生回答“那个时候我很忙没顾上”，再问“如果还 有合作的机会，您会重新录用他吗？”龙先生答“哈，这要看什么机会。” 　　建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得 好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好，何况是个中层干部） 　　
Q5、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作方面： 　　没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。 　　Eg.5龙先生是A的直接上司。我问他“A和您意见不一致时他会怎么表达？”龙先生说“我是他领导，一般情况下他都听我的，很少有意见不同的时 候”……我问“A管理团队过程中，您是否接到过他的下级直接向您进行投诉”，龙先生答“这些情况都难免的，谁能保证自己没有个错呀”，再问“投诉他是因为 什么原因呢？”龙先生答“那谁记得清呀，好几次呢” 　　
& N; w. @' J6 d- W" H" ^Q6、薪资： 　　这个问题在很多公司的背调中会被提到，我倒认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额，二来候选人过去 的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一 级别员工的薪水做参考就OK.建议还是要避免候选人要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。 　　HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能 力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前 罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求 证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

最爱天齐

个人认为，新员工的背景调查没有可参考性，因为“串通”的嫌疑太大了。有一个朋友在外企工作，说每次离职都会跟人事部门打好招呼，如果下一家公司做电话背景调查要怎么怎么说，或者在新公司应聘后打电话告知留在新公司的老公司联系人，怎么样的说辞都提前布置好，所以我觉得背景调查纯粹只是一种形式，我相信绝大多数的背景调查应该都是好的，所以没有什么参考性……

yazhi999

最爱天齐 发表于 2013-2-16 16:31
, k! ?5 {: `( t: ?7 E/ K/ Z个人认为，新员工的背景调查没有可参考性，因为“串通”的嫌疑太大了。有一个朋友在外企工作，说每次离职都 ...

这种情况是存在的。

yangyang127

个人认为，新员工的背景调查没有可参考性，因为“串通”的嫌疑太大了。有一个朋友在外企工作，说每次离职都会跟人事部门打好招呼，如果下一家公司做电话背景调查要怎么怎么说，或者在新公司应聘后打电话告知留在新公司的老公司联系人，怎么样的说辞都提前布置好，所以我觉得背景调查纯粹只是一种形式，我相信绝大多数的背景调查应该都是好的，所以没有什么参考性……

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1 ?4 \& F( E3 C/ t* p这种情况确实存在，但是有时候也能在背景调查中确认一些我们在面试中存在的疑虑。毕竟不要怀疑大家作为HR同行的专业性。归根到底，背景调查只能是作为参考，不能作为是否录取的根本依据。

罗恩

好东西，学习，谢谢分享

xiuqiancheng

我做背景调查时主要问一下在原单位的薪酬是否属实、有无违法乱纪行为，工作能力如何。我们会提前告知拟录用员工，有可能会对简历中部分信息进行背景调查。这项工作的形式意义较大。