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[案例讨论] 小王的苦恼

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rmlsc56910    

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发表于 2013-2-18 09:41:55 |只看该作者 |倒序浏览
A公司是一家民营企业，小王任职于人力资源部的组织发展岗位，最近小王很苦恼，因为部门经理下达任务时经常会让小王手足无措，比如老总想在3月份做一次企业内部员工发展需求诊断，然后设计一个培训规划。但是经理让小王跳过调查，根据自己的经验直接编一个课程规划，但是小王才到岗2个月，且很多专业部门的业务根本不了解，求助经理，经理就说充分相信你，大胆做就行了。看着自己生搬硬套的课程大纲，小王只有希望顺顺利利的走完形式，不再奢求什么准确性和效果了。案例中，小王在遇到类似情况该怎么办？
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yazhi999    

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发表于 2013-2-18 09:56:04 |只看该作者
可以找其他业务部门主管求救！呵呵！
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小差火 中人网电话实名  HR9万友 

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中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

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发表于 2013-2-18 10:52:30 |只看该作者
听主管的话，先做出来！
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中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
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annycwl    

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发表于 2013-2-18 13:36:46 |只看该作者
1、先把任务完成，在做的同时了解公司的状况，以防方案退回后有补救措施；
2、经理那边按其意思先开展，但可在工作之余的时间请教其他专业部门的同事（暗做调查），最后做出一份符合公司实际需求的培训计划来。
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rebeica    

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发表于 2013-2-18 14:50:49 |只看该作者
我觉得找其他部门主管了解情况可行。
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不会卖萌的猫    

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发表于 2013-2-18 16:56:57 |只看该作者
不要顾虑这么多，没用的
www.91job.com  http://cx.91job.com/
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rmlsc56910    

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发表于 2013-2-19 09:13:59 |只看该作者 |楼主
关键总觉得老大没有从人力资源的角度思考问题，或者根本没有这方面意识和思维。
造自己的船
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任珺    

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发表于 2013-2-19 13:17:10 |只看该作者
先搭建框架，对于细节部分或是自己不确定的内容可通过上司或其他部门的沟通了解补充。
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bear3335    

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发表于 2013-2-20 16:17:43 |只看该作者
跳过调研的话，就是专家主管法。
实施主管法首先，小王要在技术层面有经验。
其次通过高层和部门经理等领导层的访谈来得出一些意见。
结合以上制定相应的发展计划
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