国企干部竞聘的“五记组合拳”（二）

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　　【接上文】第三组拳：科学选拔是关键

　　俗话说，是驴是马拉出来遛遛就知道，谁是这一岗位最适合的人，要通过科学有效的手段进行选拔，以实现人岗匹配。企业传统的人才评价最大的问题就在于评价标准模糊、评价内容缺乏针对性、评委缺乏技巧、评价形式单一。实现科学选拔，应从以下几个方面入手：

　　1、标准清晰。不同的岗位对候选人的素质有不同的要求，因此建立科学、明确的基于岗位胜任素质的评价标准是实现科学、准确评价的前提。一些企业干部公开竞聘在评价标准方面存在的主要问题有：一是评价标准不科学，过于关注专业知识、经验资历和过往业绩，而这些对管理干部而言，专业知识和技能并不是最重要的，管理能力才是决定候选人发展潜质及管理绩效高低的重要因素，因此应对候选人的分析思维能力、沟通协调能力、团队管理能力、个性、动机等进行重点考察；二是标准笼统、模糊，不够具体、明确，导致不同评委之间的评分尺度不一，解决的办法是将标准细化，将每一个评分等级上的关键行为描述出来，这样就使标准得到统一。

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　　2、方法有效。目前还有很多企业采用笔试、演讲、民主投票等竞聘方法，这种传统的选拔方法带有很强的主观性和随意性，而且容易滋生腐败现象。近年来，人才测评技术逐渐受到企业的重视和应用。使用人才测评技术，可以对候选人的知识、经验、管理能力、个性特征、动机等进行全面、客观、准确的考察。每一种测评工具有他的优势和局限性，不同的素质需要不同的工具来测评， 我们必须用适当的方法，围绕岗位核心素质进行考察。合适的测评工具和题目既要体现行业、岗位的专业特点，又要聚焦于岗位核心素质要求。国企竞聘常用的人才测评工具有心理测验、笔试、结构化面试等，特别是使用情评价中心技术，通过高度模拟竞聘岗位工作中的典型工作情景，来观察竞聘者在此情景下的行为表现，可以大大提高测评的效度和效率。通过全面的人才测评，使该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础。而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力。

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　　3、评委专业。公开竞聘过程中，内部评委可能由于评价技术不成熟、主观偏见等因素会造成评价结果的误差，如对候选人的固有印象会不自觉地影响打分结果，或者虽然能够通过评价区分出优劣高下，但是很难讲清楚每位候选人的特点和与岗位的匹配度，或者难以在具备不同优势的候选人之间做取舍，竞聘也就失去了它应有的作用和意义。引入第三方测评机构、内外部考官相结合是目前国企公开竞聘的发展趋向，第三方测评机构能够凭借自身的专业优势和经验优势，帮助国企对症下药，提供量身定制的流程和方法，用最精准的方法选择出岗位最适合的人才，更重要的是，他能带来项目增值服务：在竞聘前和竞聘过程中为内部评委提供必要的培训和指导，提供同行业或同类型企业的人才管理素质对标分析，帮助企业从整体上把握候选人的优劣势，为下一步的培养发展提供依据。目前，神华集团、大唐电力、南方电网、南航集团、中国银行、神龙集团、中兴通讯、宝钢、厦门航空等许多大型国企业的干部公开竞聘都已开始与人才测评机构合作，取得了很好的效果。

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【未完待续】