华恒智信：“游戏式管理”——从英雄到平民的转变

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作为“游戏式管理”的直接参与和执行者，盛大网络集团人力资源副总裁张瑾第一次体验“游戏式管理”是在2009年。当时人力资源部设计了一个网站，但老板陈天桥看过后提出一些修改意见。尽管方向很明确，但对于技术层面的问题，张瑾仍感觉一头雾水。随后她在内部网站挂出一个项目经验值任务，悬赏如果有谁能按要求完成网站设计，将获得项目经验值500点。
   

重赏之下必有勇夫。周一上班张瑾便发现有很多有同事都参与其中，其中一个团队利用周六、日两天时间做出一个非常漂亮的网站。她拿着这个方案很快就通过了。这是张瑾第一次近距离感受“游戏式管理”的强大功能。
     时至今日，盛大的“游戏式管理”已经推出三年多时间了，此前外界对“游戏式管理”也并不陌生。

但对于2009年下半年才从联想加盟盛大的张瑾来说，希望听到更多来自外界对“游戏式管理”的声音。于是，盛大网络集团人力资源部在今年四月份举办了一场针对“游戏式管理”的研讨会。“我们仍在不断对‘游戏式管理’完善、改进，以便更好的将其与传统人力资源结合。” 张瑾说。

游戏改变管理
    不仅是张瑾，任何一位新进入盛大的新员工都会对“游戏式管理”产生兴趣。“游戏式管理”的核心是所有的员工都将像游戏中的人物一样拥有一个经验值，平时的表现和工作业绩将被经验值如实地记录。经验值区分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的“打怪升级”，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长。而后者就如同游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。
    “什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人事部门说了算，现在则是‘经验值’说了算。级别到了就‘自动’得到晋升或加薪的机会。”张瑾说，传统管理中，员工的发展、晋升需由老板或管理者决定，但在盛大，要靠看得见的“实力”说话。
    “员工发展的同时，他的成长过程需要被记录，所以我们引入了一套与网络游戏一样的系统，称作经验值系统，用这个系统客观记录每一个员工的成长，同时给予这个合理的回报。”
    在“ 游戏式管理” 诞生前，盛大仅在建立计算经验值的数学模型就花了半年的时间，目前已经形成了专业岗位和管理岗位的“双阶梯”发展序列，每一个级别都对应不同的经验值。同时，为了配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面和游戏式管理挂钩，所有的员工都可以实时查询并管理自己的经验值。
    2009年，仅在Q3、Q4两个季度，盛大员工接近2000人通过“游戏式管理”系统自动晋升而加薪升职，不必经过领导的批准，而是自己积累的经验值达到晋升标准。
   “我们通过这样一个体系的方式，总共有700多项在公司立项并完成了。”盛大在2009年人均晋升的级别数达到1.62个级别，在每一个季度都有快速上升的趋势。在与之相对应的薪酬层面，员工平均薪酬水平提升14%。      
    2007年的春节，陈天桥前往美国拜访了微软的比尔·盖茨。在他看来，微软有三方面最难得：创新能力；围绕客户、服务客户的意识和员工学习能力。所以，在那之后陈天桥提出，“我们要像管理游戏一样管理公司，要像服务客户一样服务员工”。现在来看，“游戏式管理”恰好涵盖了这三方面的特质。
    事实上，盛大一直没有停止对现代企业管理的努力。2004年唐骏的加盟，一方面是借助唐骏在微软的成功和资本运作方面的能力，帮助盛大上市。另一方面唐骏更是位成功的职业经理人，他有管理跨国公司的经验，有了他，盛大引入现代管理体系将可能加速实现。不但是唐骏，包括张瑾和甚至一大批“80后”管理者的加盟也是明显的例子。他们都为盛大带来了规范的管理理念的同时，也帮助公司提升了创新的活力。
    盛大让企业管理变成一项极具参与性的组织行为，这很可能是一次企业管理思想与理念的创新。但任何游戏都是在某一固定的时空范围内进行的，其规则虽为游戏者自由接受，但又具有绝对的约束力。如此看来，如何令员工“入戏”并让“游戏式管理”成为盛大的标签，像谷歌和宝洁的文化那样被职场人念念不忘，或许是盛大下一步应该思考的。
   
    【华恒智信点评】

    当领导将一项工作压给员工的时候，工作结果可能会打折扣。但是，当员工主动提出来进行创造性的工作时，其工作结果往往会超过领导的预期。盛大的“游戏式管理”开创了一个领先的管理理念和思路，成为成功激励员工积极主动承担责任的成功案例。这一管理方式能够有效促进人力资源合理配置，大大提高了企业管理的效率，降低了管理成本。

“游戏式管理”的核心是形成员工自我发展和晋升的模式，变外部激励为员工个人的自我激励，从而获得源源不断的工作热情，自觉强化竞争意识。保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，释放员工的潜能。同时，每个员工的绩效得以量化，成长、晋升历程都是平等、公开、透明的，这也将成为吸引优秀人才的一大优势。

      当前，互联网企业和创意文化企业更适于引进和推行这种管理方式，这类企业的知识型员工比较容易接受这套体系。需要注意的是，“游戏式管理”也存在着一定的风险，即员工在主动做工作时完全是“利益导向”，而非“价值导向”，这需要优秀的企业文化去把控方向。