如何确定裁员标准?

乡村鱼

由于企业进行经营战略性的转变,需要进行裁员,以确保新业务的顺利开展,现想请教各位大虾,在这种情况下的裁员标准该从哪些方面来考虑?

笑书

当然是根据新业务的定员需要，以及与目前企业人数间的差额来确定了。其中部分考虑摩擦性减员，即岗位调整后部分人员无法胜任新业务需求，造成一边裁员、一边招人的现象。 ! k! \ R0 J3 m$ E9 i* M具体举例来说，某企业有70名销售员，现在因投资转向，要收缩部分产品的市场，所以要削减销售人员，收缩后市场预销售估为3亿，俺既往经验，一名销售员平均可产生1000万销售量，则削减后只需留下30人，则削减40名。相应的，客服人员也要部分削减（比如削减20名）。而新投资领域中暂时需要15名筹备人员，若削减的60名员工中有15人能胜任，则可只裁掉45人。 再举生产的例子，某企业有2000名工人，正常情况下产值15亿，现根据全年（或半年）生产计划，要减产5亿，则需裁减工人大约700人。 % r6 |9 a' c L7 S在公司的各个业务领域按此思路测算，最后累加，自然得出了整体的裁员方案。

乡村鱼

感谢这位仁兄的方法,受益非浅!在确定了要裁减的人员数目后,又该安什么标准来确定是裁张三,还裁李四呢? [em06]

笑书

具体到个人就很难说了，各个企业应该有适合自己的具体标准。 4 i1 r# Y; a) j E你们可以由高层先制定一个裁员标准，包括能力评估、业绩评估、岗位重要度，也可以包括工资级别、司龄、年龄，甚至可以包括家庭状况等因素，一定可以找出一套适合你公司的标准的。如果无耻一点，还可以略微降低薪资标准（公司必须极力留住的核心员工除外），不能忍受的自然就辞职了。 ) P& o( F7 W! V' q/ u在有些公司，这方面就容易点，他们使用了一定比例的劳务公司的派遣员工，这些人可优先裁掉，还有部分短期合同（或临时合同）员工，也可先裁掉，然后是那些尚处试用期的一般员工（优秀人才除外）。 没办法，裁员总是很痛苦的事情，尤其对于HR部门，是足以让头大三倍的工作。

rosyhk

制定考核标准，末位淘汰[em01]

lucienne

你也可以作个费事的事情作个ROI的核算。这样你就知道你的投入是不是大于他们的支出。用数字说明问题总比拍脑袋想要好。

笑书

如果是战略性裁员，用末尾淘汰太慢，而且比例不一定符合裁员所需。 0 K3 i7 o3 D6 Z# C. Z% G% R" C测算ROI也没有实际意义，即使能算出人件费投入，但一般测不出员工的价值产出，即使测出了价值产出（这一般不可能量化），而且投入大于产出（这也几乎不可能），也不能说明什么问题，对于裁减多少人、裁减哪些部门的人、裁减哪些人没有实际指导意义。

乡村鱼

感谢，各位的大力帮助。现在我们公司正在处于业务转形期，同时也面临着经济压力，所以我们的BOSS要让我们搞HR的迅速地拿出裁员方案来，最让人头痛的是，我们公司一直都没有搞好考核工作，缺乏一些淘汰的依据。痛苦呀！[em06]