当下HR工作者仍以救火为主要职责

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   今天突然想为我们HR工作者写点对我们工作有所帮助的内容，思来想去，还是以我们每天要做的事情为内容吧。

   我们清楚，按照老板对HR工作者的较高要求来讲，HR职能有：提供公司管理的工具、公司战略支持、公司资本运营的参谋。

   然而，我们自己审视一下自己，目前能够将以上三大职能均发挥的HR者有几个？公司在后面两项工作的运筹中，不少公司根本就把HR部门放在一边，管理层认为HR者还没有这种本事，有的HR者对公司战略与资本运营的基本知识知之甚少，更不要说实际操作能力，更不要说穿法律法规的空子了。

   其实，就是提供公司管理工具这一职能，有的HR者都做得不够，或者做得不到位，公司有问题或困难需要解决时，我们HR工作者能够及时提供一些解决工具和办法吗？如果这个功劳被其他部门或领导抢了先，自然而然HR部门的地位就不可能受到老板重视的。HR工作十分广泛，如果不认真学习和总结，守着经验不思进取，一定会跟不上公司的发展，特别是那些非HR专业出生或半道杀入HR工作的或HR及MBA专业还未在中华大地出现时就走上HR岗位而后来学之甚少的前辈们，及有可能无法及时为公司提供解决问题的方法和工具，面对此种情况，别无他法，只有不断学习，向同事、领导、网络学习，向书本学习，到类似三茅这样专业的HR网站来讨论、回复、打卡学习。

   再回到我们HR所面临的单位实际情况来看，就算规范的国企，能够HR六大模块开展得深入的也不多，不少模块（比如绩效、工资）都是走形式，既没有用专业的工具去测量、评价（因为领导说了算），更不用发挥HR的专业工具（各部门领导或上级领导凭经验说了算），HR部门只是一个执行部门，众多的民营中小企业更是如此了，也就是说，公司HR的方向、规化、方针政策等事情不用HR者操心，只管把平时的事情做好，公司员工不出乱子就好，不要三天二头有员工找公司麻烦，扯去了公司公司太多的精力。

   也就是说，在HR所有工作中，每天都潜藏着可能暴发的HR问题，不少公司领导就要求HR工作者有及时解决这些问题的能力，不管它们是因为公司领导的管理不好，还是因为用人部门的用人方式错误，或者是因为公司后勤有问题，因为这些都是存在的问题，一时也难以改变，凡是属于人的问题，不管起因是什么，都与HR部门有关，都应该由HR部门来解决和处理，不然公司设立HR部门来做什么？其他部门在前线冲锋陷阵，为公司拓展市场、拉取客户、赢得订单、生产合格的产品，实实在在为公司获取利润做出了巨大的贡献，而HR部门做什么工作都短期内看不到效果，更不能挣钱，相反，还是一个做什么事都花钱的部门，说真的，面对HR部门，不少老板是这样看的：没有它不合法，有它不挣钱，真头痛啊。

   上面这些问题，如果HR部门不能较好的解决，就被认为是不称职的，年终考核和HR部门奖金不可能好到哪里去。一些没有足够耐心或没有与公司领导走得比较近的HR工作者，就会在种种批评声、埋怨声中失去工作的热情，进而退而离去，所以，HR工作者是高离职率职位之一啊，这不能不说。当今HR者所面临的需要及时解决公司存在的所有问题与HR者头脑中理想的西方HR海市蜃楼般的环境的矛盾和统一，一旦失落或差距较大，我们如何调整或有没有领导帮助我们调整，以适应公司的实际情况。

   不管是什么公司，每天的HR工作都会有老问题、新问题需要解决，如果不能及时漂亮的解决，不能成为很好的“灭火队员”，纵使你再有规划明天的本事，那也只是空中楼阁，不会被其他部门或公司领导看在眼里的，所以，静下心来、联合一切可以联合的力量，解决好一个个新旧问题才是我们HR首先要做的事啊。

   我想，只有解决好当下问题，公司才可能发展更好些，其实HR工作也是如此的，没有顺利的今天，哪有理想的明天嘛，对不？

0 J/ D- b0 |3 \6 r& e/ y

鱼会飞

消防栓上也会标HR，但预防在先，救火在后。

不会卖萌的猫

提供公司管理工具这一职能效果不错