【求助】招聘遇到这些问题怎么解决？

风中火烛

苦逼的HR，尤其是招聘，特别是2013年的招聘！各位遇到以下情况怎么做：
1、用人部门拖延——导致合适人选流失
    大家都知道，在人才网上新发布出去的招聘信息排名会靠前，也就是说求职者看到的概率大增，前几天的简历数会比较多，而且岗位匹配度相对来说较高。往后的会随着排名下降，简历数下降，求职者质量下降，以至于招聘不到合适的人，最终草草选择，还用的不爽！
问题：部门总是觉得一开始就这么多人，而且还这么匹配，那往后是不是会更好呢？那就在看看......看看..看看.....一个月过去了！前边觉得合适的人家早都入职了.....沟通了N多次，就是改不了这个习惯！怎么解决？
2、市场紧缺人才——竞争太过激烈
    有一些岗位特别的紧俏，市场上一般没有或者很少流通。举个例子：内贸电商的淘宝推广、外贸电商的产品开发等等，前者还好，有少数流通，不过像样子的不多；后者几乎没有流通，都是各自公司给各自培养的，流通一般都是猎头挖过去的或者其他特殊手段，通过普通求职的跳槽的很少！对于这类岗位的招聘除了猎头，我们改怎么做？（培养是一时半会培养不出来的了，因为马上就要人）
3、爽约率较高——电话邀约到位并且跟进
     电话中已经进行初步沟通，并且面试时间什么的都已经约好，但就是到时间没有来，电话过去无人接听！不知道是怎么回事，一般岗位我们是不进行跟进的，只有特殊岗位才进行的！电话邀约绝对专业，邮件发送绝对到位！回想自己之前的邀约情况，不断学习完善，但那些个紧俏岗位依然爽约率较高！我知道影响爽约率的因素较多，但是天气较好，交通又方便的情况下遇到这种情况了！各位帅哥美女，我要怎么做？     
4、求职者薪资——漫天要价
    虽然说有些人的确比较优秀，毕竟只是基础类岗位！还没有优秀到可以让公司为了某一个人而改变公司的规章制度，何况薪资制度不是因人而定的，这个就涉及到薪资谈判了！薪资谈判在人力资源方向无非就是参考上一家公司的各方面情况，包括公司规模、非经济福利、上班时间、工作内容、劳动强度、职业发展、平台空间等等进行对比，这些毕竟只是表面上的，要撼动过高的薪资期望比较难！个人认为部门在薪资谈判中也扮演有较重要的角色。可以在技术方面对求职者进行考量，对其技术劣势进行扩大并让其意识到不足。但是公司规定部门不参与薪资谈判，这让人情何以堪！我应该如何去说服，让部门参与谈判，但不参与定薪？（看起来并不矛盾，但实际操作是需要指点）；如何婉转的让求职者对自己本身进行确切的认识，并结合市场水平给出定位？
5、面试成功者——悄无声息的放弃入职
    这类人比较可恨！双向选择，可以选择不入职，但是要和公司说一声，不管什么理由都行，因为结果是确定的，那就是不来入职！年初招聘量比较大，更是有些人还是在职求职的，所以面试成功后，入职周期长待1~2周！！对于这类人，我们一般是放弃的，时间太长，变数太多，也许在我们这里面试成功了，下午去另一家也面试成功也说不准。但是也有周五面试OK，周一入职就放弃入职的！也有一些人，这些求职者不知道是怎么想的！除了在面试的时候把握好，期间跟进之外！大神们如何解决，如何规避此类风险？
欢迎指导，求长进！
苦逼的深圳HR！深圳的HR兄弟姐妹们有什么地区性招数吗？

蓝蓝HR

第5类人我也遇到，曾经我遇到过一个面试者，本来面试成功了，后来通知该上班时间没有来，居然放了我鸽子，又过了1星期居然打电话过来问我他现在还能来我们公司上班不？然后被我果断拒绝了。

yazhi999

蓝蓝HR 发表于 2013-4-19 14:18
第5类人我也遇到，曾经我遇到过一个面试者，本来面试成功了，后来通知该上班时间没有来，居然放了我鸽子， ...

要是我，我就问怎么过了一周才来想起上班，他如果编造其他理由，我就说，那你不能来为什么不提前通知一声呢。最后我就说，目前这个岗位还是空缺的，但是在这一周来了几个比较优秀的应聘者，领导可能要在你们之间在甄选一下。麻烦你等我电话，再过来上班。然后，你的漫漫的等待吧？如果打电话来问，我就说领导还没有考虑好，麻烦你再等等！ 非常礼貌的放他一次鸽子。

HR剑客

对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供给用人单位简历份数，一面用人部门质疑招聘效率时有所依据；
2.市场紧缺人才建议可以采用同行挖角的方法比较简单，如果公司的福利待遇比较有竞争力，相信挖角也不是一件难事。
3.对于爽约率，一方面筛选简历时要考虑简历的符合性，包括考虑地域因素等其他条件，选择符合条件的人员进行通知面试，另一方面面试通知要讲究技巧，让应征者觉得公司管理比较任性，并讲清楚面试地址及乘车路线，最后通知面试尽量提前一天通知，让以应征者有所准备。
4.对于漫天要价者可以要求应征者说明原薪资待遇情况，并说明薪资结构，甚至可以在复试谈薪资的时候要求应征者提供最近一期的薪资单，建议最好不要象菜市场买菜那样讨价还价的，这样显得公司有失水准，关键要求对方证明自己的工作能力，能给企业带来什么。
5.对于悄无声息的放弃者，可以主动电话询问一下到底什么原因，尽量缩短通知等待周期。

beeyao

刚接触招聘不久，也觉得招聘真心不好做！

stephanie890805

我前几天就碰到一个相同的面试者，说是下周入职，薪资待遇都已经谈妥，对方已经认可表示下周入职，可到星期一人没来，电话打了好几个，没人接听，也没有任何的电话说明，这样的人真是人品有问题，连最起码的礼貌都不懂，真心伤不起啊！！

山狐

现在的招聘不好做，原因有很多，如企业的各种竞争力、应聘者的就业心态等，作为HR就职能是擦亮眼睛、理清思路、淡定对待了，当然像楼主所提的第一条跟第四条，个人认为，作为公司的HR是很需要了解公司其他部门的一些基本运作跟工作内容的，如果不了解这些，你如何知道应聘者符合要求及可以给用人部门复试呢？

sunny8

最头痛的是遇到第5种，双方都满意，入职所有手续都办了，一天半天就走人

xinchou121

嗯 我们公司年后也参加了好几场招聘会，招聘会人确实不少，但就是招不到合适的，企业和求职者都处于饥渴状态，究竟是什么原因呀

风中火烛

山狐 发表于 2013-4-20 15:38
现在的招聘不好做，原因有很多，如企业的各种竞争力、应聘者的就业心态等，作为HR就职能是擦亮眼睛、理清思 ...

第一条是做招聘的最基本，招聘展开的前提！！！所有招聘的岗位肯定是有了解过，不只是书面的岗位说明书，和部门主管以及本岗位同事都必须周期性沟通！第四条，相信大家都有用到同样的方法去知道市场行情的，面试本身就是薪酬调查机会，也是了解的一种最直接的方式！