招聘完成率，如何计算才公平？

beeyao

一般我们都是每月在统计招聘完成率，可经常遇到这样的情况，用人部门在月中或下旬提出用工需求，但要求月底到岗。我们通常的招聘周期是30天，这样在月底无法招到人，或者面试通过了，但计划在次月入职。我们参考的招聘完成时间是用人部门期望的到岗日期，这样，当月的招聘完成情况就不太理想，虽然从全年来看，可能不受影响，但每月的招聘完成率就不好看。

请问，负责这块的同行们，你们公司是怎么操作的呢？

旺财小强

因为本身不同岗位需要都存在一个招聘周期的问题，一个个计算比较麻烦。
我们是直接按人员编制计划来算，月底核对人员编制计划和实际在岗员工人数，岗位空缺人数就视为招聘任务未完成数。简单粗暴

tonycheungchn

你们现在的统计方式，分子和分母的标准不统一，一个是起点，一个是终点。这样就会出现一个月分数很低，一个月分数很高，甚至超过100%（这个月有需求没进人，下个月没需求进人了）。这样的话数据没有参考价值了。可以考虑其他统计方式：
1、按招聘周期计算招聘完成率。既然是完成率，意思就是按标准（计划）完成招聘工作，包括质量、数量、时间、成本。按是否在招聘周期内招刀人来计算完成率。比如如果一个职位招聘周期30天，从需求确认开始30天内完成招聘（可以是人员入职，也可以是双方就录用达成一致，根据企业情况定）就算完成。当月只统计招聘完结的。月招聘完成率=当月招聘周期内入职人数/当月入职人数*100%。也可以把招聘职位根据重要性不同分配不同权重。
2、控制过程，统计流程中各阶段的效率。比如统计收集简历、初试、复试、终试的筛选比率和推送、筛选、反馈简历的时间等等，通过这些指标能更好的发现招聘过程中出现的问题。很多时候我们发现招不上来人，但不知道具体哪里出了问题，通过对各步骤的统计，可以发现哪里有改进的机会。

zrw_gq

我们只定全年招聘总数，每月的不定，这样比较合理化，避免因为数字的问题影响员工积极性，提前完成了就完善人才数据库和其他有关工作。

lin041999

      不同岗位的招聘周期不同，招聘虽然和我同办公室，但我不做这片工作，不能深入了解其中的一些难点，仅发表个人观点供大家参考！
    招聘满足率=实招人数/应招人数。难点在于招聘完成节点问题。
    一般应该先将岗位分类，简单点可以以招聘周期长短和难度两个维度分岗位等级，根据不同等级制定相应的招聘周期，每月有固定的招聘时间节点，A、B、C...等级根据招聘周期确定需要夸几个招聘节点，这样就可以在岗位有需求的第一时间粗略计算出在哪个时间节点前应该完成招聘。
    这样在谋时间节点有多少个岗位应该交差数就有了，没到岗的就是未满足部分，统计完了还要延期到下一时间节点继续统计。
    招聘满足率统计还有个变态的地方在于，计划没有变化快，说变脸就变脸：
1、部门说要就要，催的那叫一个急啊！招上来说不要就不要了，邀请函都发完了，部门说你得给我退了。
2、人力面试合格很多，推荐到部门面试就是各种不满意不合格，拖着你的招聘满足率，回头工作完成不好还赖你没给他招到合适的人。
3、经营战略变化，招聘计划也得跟着变。

jinxi9808

当月需求人数=当月已到岗人数+当月应到岗人数。招聘需求的周期不用按整月来算，需求通过之日起，往后推30天。

xitang

严格讲部门提出人员需求是有要求到位时间，但这个时间期限是否合理是需要商祺的，另外不同的岗位招聘难易程度不一样。

斑点兔

可以在接到用人申请表的时候商量延后日期

天使=Ω=

我们是不做月度计划，每年提前做好年度招聘计划，到年底编制人员和实际到岗人员形成对比，作为全年的招聘考核

学习与充电

关于这个考核标准计算公式每个公司应该都有不同。本人建议根据需求部门提出需求审批完毕之日起，一般遵循30天为考核周期。计算公式：考核周期内实际招聘到岗人数/考核周期内计划招聘总人数*100%