分享依旧！如何让薪酬核算更为规范合理？

lin041999

算工资是许多HR每月的例行工作，实发工资该怎么算，个税和社保等该怎么扣等等，大家可能各有各的算法和依据。那么，请问：

1、你们员工的工资是怎样算出来的？
2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

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算工资这事具体由我们团队的其它同事负责，做得还是比较正规和规范的。大致如下：

  

1、员工的实发工资=应发工资-各项扣款（社保、公积金、个税、餐费、借款及其它扣款等）。

2、应发工资=基本月薪+计件（销售）提成或绩效工资+当月或季度的各类奖金等（具体工资结构可见我前几天的打卡回复内容）。

3、社保、公积金的缴费基数为员工的全额固定月薪，比例按法律规定执行，个税也一样。

4、其中，基本月薪是合同中约定的固定工资。提成、绩效、奖金等按公司相关制度和规定由专门的人员进行核算，其会将相应合同、单据、表格和数据等录用系统，提交电子审批，同时将纸质单据材料装订保存。审批后的工资表格会自动流转到财务部，由财务部于每月20左右发放上月工资。

  

也许有人会好奇地问，难道你们没有加班费嘛？哈哈，我们虽说执行是5天8小时的考勤制度，但因为工作性质原因，我们对公司的大部分岗位员工（管理人员、研发、生产、销售、客服等）都申请了不定时工作制，这样加班后可调休，只要控制年总工时不超标，平日和周末的加班不用支付加班费了；而若是在法定节假日加班，则我们会根据《深圳市员工工资支付条例》第二十条的相关规定，给员工支付300%的加班工资，计算基数为劳动合同中约定的固定月薪。建议有条件的企业可以向当地劳动部门去申请这个“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，这在安排员工集中工作或调休、加班费控制和规避风险上对企业有好处。

  

如何核算才更合理，前提是守法。具体的工资守法底线可参考我前两天的打卡回复内容，如果低于最低的守法底线，那就会有法律风险。



  

PS：很喜欢三茅这几天搞的“致班级，HR青春的逆袭”这个活动，它让我回想起了当年那些懵懂、青涩、轻狂的美好青春……

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问题1、你们员工的工资是怎样算出来的？

★★★★我公司员工应发收入包括：基础薪资、岗位职务薪资（各职级执行各职级标准，在此一在赘述）及其他福利项目，具体如下：



实发金额为应发减去个人负担的社会保险、公积金及个调税，如下：



问题2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

★★★★员工收入的发放应该根据公司的薪酬架构和相关制度执行并发放，

1、建立合理的薪酬方案；2、建立适当的薪酬增长机制；3、按照国家相关政策法规执行；

  

★★★★在规避风险以及注意事项方面个人觉得要从以下几方面注意：

☆☆1、未执行最低工资标准的隐患

目前天津市最低工资标准1500元。

根据国家和地方有关最低工资的文件，“在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”，也就是上表中应发合计那个数额。




☆☆2、未将员工实际收入作为社会保险缴费基数缴费的风险。

社会保险缴费基数应为员工上年度月平均工资，缴费比例为：企业负担加个人负担百分比：养老保险20+8；医疗保险10+2；失业2+1；工伤企业0.5；生育企业0.8.

社会保险属于国家强制性保险，企业必须依法为员工缴纳。国家已于2011年7月1日起施行了《中华人民共和国社会保险法》；国家统计局统制字[1990]l号“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知”中也明确了员工的缴费基数应当是该职工上年度职工月平均工资以及职工工资总额的构成，个别企业为了节约成本，仅按缴费基数下限缴费实际上是对职工权益的侵害，如果发生劳动争议，企业难逃败诉。




☆☆3、未缴纳或足额缴纳公积金的风险。

基数应与社会保险一致，比例11+11。

公积金虽然效力不及社会保险，但企业如果未缴或未按员工收入作为基数缴纳同样存在风险。公积金的争议劳动仲裁部门一般不受理，但受到侵害的员工可以直接到法院提起诉讼。




☆☆4、计算扣缴个人收入调节税的风险。

这个风险一般很少会有企业主动去冒，因为付出的税费是掏的员工个人的口袋，企业属于代扣代缴，不会冒这个风险，除非是为了个别人，但实际上在收入透明的、国地税联网的如今，没啥必要。企业注意一下应纳税范围就好，像防暑降温费、值班费等等根据“所得税汇算清缴”的规定都是应当纳入应纳税所得额的。




☆☆5、未发放国家或地方规定其他应当支付给劳动者的福利待遇的风险。

按照国家政策还用支付给员工的其他福利包括：6至9月发放的防暑降温费、11月发放的冬季烤火费、集中供热采暖补贴等（地方政策可能不一致，HR们注意此类即可）




☆☆6、未正确、足额计算加班费的风险。

有些企业不发放加班费、或以值班费混淆发放，这些都属于风险，根据《劳动合同法》  第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。大家都是高手具体怎么计算可以参看6月9日打卡内容。




☆☆7、未及时发放薪资待遇的风险。

根据《劳动合同法》    第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：   （一）……    （二）未及时足额支付劳动报酬的；只规定企业欠薪员工可以以此申请仲裁，并获得补偿。因此企业在这也要注意，尽量按劳动合同约定时间发薪，规避风险。当然员工也会理解暂时困难造成的延误，但如果是恶意欠薪则还是难逃罚则。




★★★★一个企业如果想做大做强、做百年企业必须有一个良好的企业文化积淀、有一个和谐发展的企业文化平台，虽然发薪看似小事、钻点空子能省下几个钱，但那样的企业失去的会更多……

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工资核算是HR部门的一件大事，更是员工辛苦一月下来最为关心的大事，如果核算失误带来员工投诉或领导责怪是十分不好的，本着为员工着想、为公司着想、为出色完成HR部门工作着想，我们的工资核算有一定要求或流程来保证的，现简要分享如下：

1、 以薪酬制度为准。由于公司所有员工都有计时制（目前没有计件制），计算起来相对比较简单。公司的薪酬管理制度几经修改，现在也比较完善，包括了所有薪资核算时可能出现的意外情况。

2、 及时收集三张表。一是每位员工的薪资确定表，如果遇到转正或升薪的及时按批准单修改；二是员工的考勤表，以此为据进行全勤奖或考勤扣款；三是其他奖扣单，有的员工表现突出，部门领导会及时给予奖励，有的员工违纪也有扣分而扣绩效部门薪酬的，包括水电费扣款等。这些表都必须在下月1号下班前各部门责任人员交到HR部门薪资核算员处。

3、 个税与五险一金。在员工的工资单中，会体现应扣出的个税与五险额度，但又会以岗位津贴的形式补回到应得工资中，也就是说，个人承担人个税及五险都由公司来承担，只是住房公积金个人承担的才会扣员工相应金额。因为它们相应的基数与比例是固定不变的（至少一年是固定），所以，每月基本是复制、粘贴了。

4、 审核期限较长。HR部门一般在5号左右核算出来后，首先要传财务部审核，然后传各领导审批，因为领导们可能出差等原因，一般要到接近15号的发薪日前一二天才能够审批下来，然后由出纳通知银行汇入员工个人银行卡上。

5、 容易出现的问题。虽然有较为完善的薪酬管理制度，但每月仍然会出这样那样的核算问题，还需要不断完善。

（1） 系统使用问题。公司去年就引进人事软件系统，目前只是考勤能够较好的使用，薪酬计算等使用仍不能正常，目前正在与提供商解决有关使用问题。

（2） 考勤收集问题。各部门因为出差、加班、夜班等情况，1号下班前有时难以将上月考勤情况汇总到人事部门，有时不得不延期收集，但最近几月有明显改善。

（3） 核算细心不够。HR部门的薪资核算人员有时不够细心，比如：未及时足额扣出有关扣款，加班小时数弄错，给某些员工住房公积金基数弄错等。

6、 解决问题技巧。其实不管怎么完善相关制度，也不管核算时多么细心，每月核算薪酬时也难免不出错误，在面对这些失误时，不管是来自基层员工的，或者来自高层领导的，只要诚恳承认工作失误，及时给予补救措施（比如：下月补上），及时记录下这些存在的问题，在下月核算时一定要注意将其解决好，并力争不要犯同样的错误，一般情况下，员工们都会理解的，但如果下月还犯类似失误，就会让他们很不开心，遇到性格急的可能还会骂人的。所以，找专门的问题记录本及时记录下这些核算失误，下月核算时才能够全部改正，只有这样，失误才会越来越少，员工对核算薪酬的满意度才会越高。







        我们公司薪资核算应该是比较简单的，只要细心，注意每月与固定的各部门相关人员及时提交相关信息资料，就可以不会出错的。当然，如果能够正常使用好公司花重金购买的人事软件，会大大减少薪资核算的工作量，其准确度也会更好一些。

        相信各位卡卡在核算薪酬时遇到问题也是有难有易，也会存在着这样那样需要完善的地方。只有正视这些问题，并逐个逐月解决它们，薪酬核算工作才会越做越顺。

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在我们公司所有人员都是计时制的，管理人员都是月薪制，相对来讲工资计算也比较简单（工资结构可参照上周三打卡内容），如：当月实发工资 = 应发工资 + 其他补贴 +加班费-扣项（代扣社保、个人所得税及其他扣款项目） 。

个人所得税：计算标准是根据国家规定标准执行，员工所有工资收放全额打税，在当月工资表中，除了五险一金不打税外，其他项目都需要打税的。






一次性奖金的个人所得税计算方法，假设某员工年终奖金为8000元，个人所得税计算方法：8000÷12个月 =666.67，用666.67元打相应的税率标准3%，则可计算出该员工的年终奖金应扣个人所得税为240元，实际拿到奖金为7760元。

社保：根据公司不同的职级及工资标准进行参保，一般情况下，法律规定是根据员工实际收到进行参保，但是，在我们实际工作中，很难做到这一点，而且社保部门也很清楚每个企业的运作情况，而且有很多企业都没有全员参保，更何况是员工每月收入全数参保。

我们公司以前的社保是用当地上年度的社评工资进行参保，至从2012年7月份开始，社保局要求根据员工收入参保，所以我们公司职级的基本工资标准作为社保缴费工资，分别为4000、3000、2500、2000、1800、1500六个等级的缴费工资进行参保，所以每个职级的扣费标准也有所不同。

现在很多企业都运用人力资源系统，将人事档案管理、考勤管理、薪资计算、就餐管理等都是用系统操作，以减少错漏及人员工作量。而且用系统计算工资，准确度也会高很多。

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1、基本工资+绩效奖金+津贴补助+加班费+其他补贴- 社保个人缴交部分- 公司代缴费用- 个人所得税

1）基本工资：以职级、岗位、技能、经验、能力模型等划分出4大职系、16个职级、每个职级20职等，每个岗位不同的技能资质根据职等定薪，包括年度调薪、工龄等不再单设，直接按定职等的方式定基本工资，是每个月固定可以拿到的部分，不低于当地最低工资标准

2）绩效奖金：浮动部分，每月初由各部门NO。1将确定的绩效汇总表交至HR薪酬人员处，根据各岗位每个员工单月的KPI考核分值计算，一般绩效奖金额度为该岗位月收入（基本工资+绩效）的40%，考核由自评及主管评分两部分组成，KPI由公司级KPI指标+本岗位KPI指标组成，考勤不单列，也在这个项目其中一个指标里包括，每个岗位的指标分值加总起来为100分，采用分段计分：120-150分计150分，110-120计120分，100-110（100分），90-100（90分），80-90（80分），80以下就考虑要走人了，后勤计算方式为：绩效奖金基数*考核结果的分段分值，如招聘专员岗位单月收入为2000元，考核分数为115分，则绩效奖金=2000*40%*115%=920元，多得了120元绩效奖金（2000*40%=800元，为绩效奖金基数，当绩效考核为100分时）

3）津贴补助：根据福利制度根据不同职级不同岗位给予，包括中高层管理人员及业务人员的车补及通讯补助、外派员工的驻外补助、高温费、保安的夜班津贴等,这个在员工手册里有条款

4）加班费：中高层人员、业务人员没有，申请的是不定时工作制，标准工时制按加班小时数计算，加班4H以上才计，4H以上8H以内按0.5天，8H以上计1天，节假日3倍，周末2倍，平常1.5倍，打了个擦边球，统一按当地最低工资标准计算

5）其他补贴：包括一些福利奖项，如：科研奖（代表公司省级以上活动获得的奖项、在省级以上刊物发表本职位专业相关的文章）、学历提升奖、内训师课时费、未休假的补贴、上月计算误差的工资额等

6）前5项的加项-  社会统筹及公积金个人缴交部分- 公司代缴费用（住公司公寓的员工代扣的水电费等）是应缴税收入，代缴水电费在每月初由行政计算公示，有异义的可去沟通调整，个税按相应比例计算，有设置公式，要注意的是我们有外籍人员按个税法每月提前申报计数，或是把相应的比例设置公式

7）应缴税收入- 应缴纳额=本月实际收入

2、注意：社会统筹本应按员工实际所得工资为基数计算，但一般很多企业做不到，我司是采用分职级的基数，普通员工采用当地最低基数，中高层再往上，与实际收入有一定的差距，但也达到了劳动局的要求，且方便计算；加班费这块，如果没有申请特殊工时制，则需要在计算工资时把周六日加班的费用从总收入中划出这个部分，以免引起劳动纠纷

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一、 实发工资的计算：应发工资-个人应扣部分-代缴代扣部分＝实发工资

1、 应发工资：基本工资+绩效工资+加班费+各项奖励+各项补助等

2、 个人应扣：水电费、房租（夫妻房象征性租金）、缺勤应扣

3、 代缴代扣：社保（养老+医疗+失业）

二、 注意事项和应防范的风险：

1、 基本工资：不低于当地政府当年度的最低工资标准。这个地方虽然有不同的观点，认为最低工资标准是企业给提供正常工作的员工支付的报酬，并不是指基本工资，当员工不这么理解，有些当地执法部门也要求基本工资最少不能低于最低工资标准。

2、 加班工资：我们的加班工资大部分是从计件工资里折出来的，个别计时人员有加班工资的，按这样计算：基本工资/21.75*相应的倍数，采用基本工资来计算加班费的要注意工资制度里有这样的规定，劳动合同里也要做相应的规定。

3、 个人应扣：缺勤根据请假单，如何扣减有相应的规定，不存在争议。水电费每月在造表前都会提前进行公布，有异议的在三天内到后勤部进行核查。没有异议的视为没有问题。

4、 代缴代扣：社保按基本工资来扣缴，这个存在一定的风险，但大部分外地的员工还是乐意的，民不告官不管，先这么着吧。这些扣缴代扣项目员工都是经过培训的，每次社保有变动的时候，首先进行培训的是各部门领导，然后一级一级向下培训，全员知晓，如果哪个部门出现员工在发工资的时候不知道社保缴费提高，责任全部由部门领导负责。

    这里要提醒的是：有些公司如果员工不愿意交社保，就把公司该支付的社保费补贴给员工，这种做法不值得提倡，其实公司这种做风险依然存在，钱白出了。我们有一部分员工在老家有缴社保，他们不愿意缴可以，必须提供老家社保局出具的已缴证明，那么我们可以不缴，还不用给员工钱，省下了一笔。

三、 其他：

1、 个税：我们没有对个税进行代缴代扣，只对员工告知要缴个税。这里有两个好处，我们一扣税，工资显得少了，员工不乐意，要公司帮避税呢，可以，双方对工资支付做约定，减少工资正常支付额，另一部分要费用的行式报销支付，这种方式必须你情我愿，公司同意这样做为以后如果出现有补偿的情况时可以少付一部分补偿款。

2、 对员工的考核扣款：由于新规的出台，我们把以前的各项考核扣款也改了，如迟到、早退扣多少钱改为迟到、早退一次减少全勤奖励多少钱，效果达到了，风险没有了，挺好！

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一、 我公司员工的工资计算方法：

      基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补助或津贴-各项假期工资=应发工资-社保五险个人承担部分-各项扣款-个人借支-个人所得税=实发工资，其中每个员工的基本工资和岗位工资每月是固定不动的，其它部分是变动的。

      二、如何核算才更合理，应该根据企业分情况区别对待：

     （一）周度单休与双休：

      现在很多企业实行周度单休，或者一年中有部分月份是单休，部分月份是双休，因此，在计算加班工资或者各种假期工资扣减时，需要结合月份实际出勤天数的情况来综合考虑，但前提是不能高于月工资标准/21.75天，否则员工会很有想法和意见；像我公司一年中有8个月是单休，周六出勤视同正常上班，不计为加班，因此，全年1-12月如有员工请假等情况，扣减请假工资时，统一是以30作为分母，这样员工感受会好些。

     （二）分岗位：主要是销售岗位与非销售岗位

     销售岗位的固定工资是与出勤天数相关，月奖和年奖是与其实际达成的业绩相关，因此，在月底计算工资时，即使该销售岗位人员中间有请假，但是当月或当年业绩完成了，与业绩相对应的奖金是一分钱不少予以计发。

     （三）加班工资的计算：

      标准的应是正常工作日（包括单休中的周六，如果单休日固定为每周公休日的话）加班，应该是按1.5倍来计算、公休日按2倍来计算、国家法宝的11天节假日是按照3倍来计算，但是计算基数和天数有讲究。

      （四）事假、病假、年休假、探亲假、丧假、产假等假期的计算：

       事假：期间固定工资和浮动工资部分都没有的。

       病假：期间奖金没有，但是其它结合企业的制度来进行，结果应该是不少于期间正常工资标准的80%

       年休假：固定工资和固定的各项津贴部分正常计发。

       探亲假和丧假：期间奖金和出勤天数相关的各项津贴、补贴扣除外，固定工资部分应按正常出勤天数发放。

       产假：现在国家已经实行了女员工生育津贴，因此有很多企业采取在产假期间不予发放女员工工资的做法，我觉得从人性化的角度出发，应该是规定女员工在产假期间可以发放工资，具体标准按照各个企业的情况来定，然后在女员工产假期满后，社保局发放的津贴实行多退少不补的情况。比方说：该女员工在产假期间在公司共领取了3000元，社保局发放津贴4000元，这其中的1000元还要补发给员工；如果社保局发放津贴2800元，员工也不用退还200元给公司，以体现公司对女员工的关爱。

     注：以上各项假期中除产假外，是不包含节假日的，也就是说如果员工春节期间请了15天的假，其中春节三天是不包含在内的，也就是员工实际可休18天；如果实际只休15天，则计算工资是按请假13天来扣减的。

      （五）社保缴费基数及扣款金额：

       员工的社保缴费基数是于每月7月份调整后，当年的7月份至次年的6月份一般是固定的一个标准，缴费基数标准应是该员工上一年度的工资收入的平均数，并且在当地社保局规定的上下限内。目前我所在地规定员工的缴费金额为按照其缴费基数的10.6%是个人承担的，要从当月应发工资中予以按时扣减并缴纳。

      （六）个人所得税的计算基准：

      计算个人所得税的基准数应该是应发工资额减去五险一金后的金额，超过3000元以上部分，按累进税率来计算。这个我司做得很规范，严格按照当地地税局的要求来做，不存在偷税漏税等现象。

     三、我司目前薪酬计算存在的风险主要有：

      1、员工加班未严格按照加班工资计算，这和当地的劳动用工习惯和风气也有关系，一般是予以调休或发放加班补助，故工资计算公式中是没有加班工资一项的；

      2、社保缴费基数未严格按照规定的计算公式，由于这种现象在当地比较普遍，从今年起，社保局已经开始重视并采取措施，以后我想会规范的。

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第一个问题：

我目前服务的公司工资是直接用以下公式计算

应发工资-保险个人承担部分-考勤扣款-个人所得税-其他罚款+电话补助+餐费补助+交通补助+津贴=实发工资

其中应发工资为劳动合同与劳动者约定的工资，保险扣款为保险基数的11%，考勤扣款根据公司制度无故不打卡的一次50元，迟到和早退10分钟以上每次50元，旷工扣掉当日工资，个税按照国家税率扣除，其他扣款主要是工作失误造成的扣款均以老板签字为准，电话补助随岗位不同而不同，餐费午餐补助为10元，晚餐6元，交通补助实报实销，津贴以老板批准为准。

第二个问题：

在扣款上，当日工资=应发工资/22.83  这个貌似是不对的，应该是当日工资=应发工资/21.75  这个22.83怎么来的我不知道，也从来没有员工问过，就这么一直执行的（搞不好是老板定的）。

由于公司不主张加班，写加班申请也是一率不批，加班制度形同虚设，所以加班费这块在工资计算的时候根本不需要考虑，节假日全员休息，这块个人认为是存在风险的。由于公司请假只要领导批准也不扣款，所以在实际操作中也没人提什么加班费。除非是请病假超过一个月，才按病假工资处理，为应发工资的70%，高于当地的60%的规定。这个也是民营企业的优势，很多事情都可以灵活掌握。

在老员工都认可的情况下，新员工也就依例而行了（类似于猴子效应），实际发生例外情况，比如工伤的，单位是不扣工资的，也谈不上补偿，都是社保出了，限于公司性质，工伤可能性不大，至今为止还没有评上伤残等级的员工。整体来讲，公司工资计算相对简单。

此外还有综合工作时间的工资计算，这个比较特别，实发工资=基本工资+直接计件-保险个人承担部分-扣款。

基本工资=最低生活标准+轮胎补助+油耗补助+电话补助。

扣款主要是交通违章扣款，公司行政，油耗扣款。不涉及其他

分享猴子故事：

把五只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉实验人员装了一个自动装置，一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子而这五只猴子都会一身湿， 首先有只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了， 之後每只猴子在几次的尝试后发现莫不如此 ， 於是猴子们达到一个共识，不要去拿香蕉，以避免被水喷到，后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A， 这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿， 结果，被其他四只猴子海K了一顿， 因为其他四只猴子认为猴子A会害他们被水淋到，所以制止他去拿香蕉 ， A尝试了几次，虽被打的满头包依然没有拿到香蕉 ， 当然，这五只猴子就没有被水喷到 ，后来实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B  这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿 ， 当然，一如刚才所发生的情形，其他四只猴子海K了B一顿，  特别的是那只A猴子打的特别用力，这叫老兵欺负新兵或是媳妇熬成婆。B猴子试了几次总是被打的很惨，只好作罢 ， 后来慢慢的一只一只的，所有的旧猴子都换成新猴子了，大家都不敢去动那香蕉 ， 但是他们都不知道为什麽，只知道去动香蕉会被猴扁。（还有解析，太多了，我就不复制了，大家有兴趣的可以找百度，当然搜狗也可）。

lin041999

1、工资发放是HR部门需要认真做好的一件基础而敏感的“细致活”，做得好是应该的；而做得不好，则很可能“牵一发而动全身”，导致整个部门的工作业绩受损。如何做好这项工作呢？

（1）必须正确理解企业薪资结构的构成要素和员工的薪资标准，吃透公司的薪酬政策，认真编制，在过程中不能打马虎眼，更不能犯“张冠李戴”、漏扣漏发之类的低级错误。

（2）由于自身所属建筑装饰行业的特性，员工的薪资结构主要包括：“基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴+各类扣款（考勤、社保、个税、借款、质量扣款等）”等要素。在编制工资表时，提前设置好相应的公式（如“3500元以上才扣个税”等），避免漏扣。

（3）严格按现行的每月21.75天的考勤依据计算标准工资（起薪时间自上月26日至本月25日，为一个计薪的周期），标准工资即为“基本工资+岗位工资”。

（4）认真完成对当月转正人员的调薪审批手续，并在工资表中即时调整；对审批调整后的薪资标准，应及时告知当事人。

（5）对离职人员的薪资计算，也应认真合理编制，特别是要对其离职后跨月产生的社保费用，应由其个人全额承担。

2、至于如何核算才更规范合理？我有几点建议：

（1）由于薪酬管理的相对稳定性，在编制月度工资表时，我们要重点关注和编制好那些新入职、离职员工以及经公司审批同意薪酬调整人员的工资水平，及时更新。

（2）对当月未满全勤的人员（除公假、婚假、丧假、年假、工伤等外），应根据公司《员工考勤管理制度》相关规定，予以逐一扣罚。

（3）对当月“绩效工资”的核算，同样必须参照不同层级、岗位的绩效工资奖罚标准去执行。

（4）对编制完成的工资，应至少检查3遍，尽量避免漏扣、漏发等工作失误，然后报请财务总监及公司领导审核、审批。

同时，具体的注意事项和应防范的风险主要表现在：

（1）工资发放应务必及时。遇特殊原因缓发，应提前2-3天告知公司全体员工，对生活确实困难的员工，报经公司领导审批后可以先预支一部分工资•，然后在实际发放工资时予以相应的扣除。

（2）对新入职的员工，在认真做好入职培训的同时，应主动知会本部门同事，务必在员工入职1个月内签订书面的”劳动合同“或”实习就业协议“，并为其办理相应的社保、商业保险等。

（3）为员工设计好”工资条“，便于企业员工查询、释疑，同时要做好保密工作。对经双方查证确实漏发的部分工资，应求得当事员工谅解，在下月发放工资时予以补发。

（4）对公司解聘人员，除严重违纪或试用期未通过人员外，应按《劳动合同法》规定及时解除劳动合同，并予以相应的经济•补偿。