如何获得候选者期望薪酬

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电梯直达

楼主

发表于 2013-6-28 11:32:41 |只看该作者 |倒序浏览

今天遇到一档case是关于获得候选者候选者期望薪酬的。
背景：我们公司的薪酬系统不是很完善，并没有把岗位和薪酬等级很严格的匹配起来。定薪酬的时候基本上是直接主管和HR根据经验以及本身团队成员的薪酬水平来确定的。尤其是高端职位，基本上很难在面试前给到求职者一个相对确定的范围。
一般来说我们都是先了解求职者本身的薪酬期望，然后根据他的经历和岗位综合考虑，基本上是满足期望为主。如果本身期望过高，一般是不会考虑进一步面试的。
事情经过：
某个部门要招聘一名经理级别的岗位。部门通过筛选简历确定了一名候选者，但是想知道该名候选者的薪酬期望。HR通过电话和候选者沟通，候选者无论如何都不愿意提供现在的薪酬以及薪酬期望的任何信息。候选者给出的理由是：“我现在的这份工作的待遇是比较高的，但是因为这个项目随时会结束，很不稳定。因此现在想找一份稳定的工作，薪酬的话不期望比现在的高，但是具体的数字的话我也没法给出。”部门的总经理告诉HR，不想因为候选者过高的期望而浪费时间。
于是，HR十分坚持要拿到这方面的数据，双方在这个问题上沟通了20+分钟。最后双方的沟通变得不是非常的开心。
问题：
1、大家对于“面试之前HR率先了解候选者的期望”这个问题上是如何看待的？合理吗？
2、有没有更好的操作办法得到候选者的期望？
3、有没有碰到候选者无论如何都不愿意提供薪酬期望的？有和对策？

谢谢大家！

回帖推荐

有为子查看楼层

很显然，你们公司自己的薪酬系统应该建立起来，毕竟来应聘的人你很难通过简单的面试来确定他的个人能力，你们唯一能确定的就是他进入公司首先要做的岗位，根据这个岗位的价值来确定他的薪资范围，这个范围也是你们公司所能接受的范围。如果应聘者不愿意透露其期望薪资，你可以视情况给他一个你认为他可以得到的薪资，当然这个肯定要稍微低一点点，在这种管理岗位上薪资肯定还是要再议的嘛。你把薪资讲出来他不满意自然会说出自己的 ...

lin041999 查看楼层

我们公司这方面可能比较强制，一般岗位基本都是跟着公司的岗薪走，对于员工期望薪资什么的参照性不是很强，面试时候随便问问即可，基本忽略不计；重点在于个别重要岗位。重要岗位的期望薪酬是一定要明确的问（入职前需提供前一家公司的离职证明和工资条的），同时也要与面试者说明，最终定薪是会参照地区差距、行业水平以及直属领导和人力部门对个人的面试结果综合考虑的。 ...

泡泡新兵查看楼层

对于薪酬预期，我们在前期电话沟通的时候也会了解，毕竟不希望谈到最后各方面都谈拢了，只剩下一个薪酬问题，发现大家谈不来。既浪费了双方的时间（主要是公司），也会让HR很受挫。不过，对于一些薪酬定位不是很规范，仅凭领导一拍脑袋的做法，会让HR很难做。同时，现在的人普遍比较浮躁，随便一两个月工作经历都敢号称经验丰富。而且，有些求职者直接跟你讲，达不到他预期薪酬就不过来面试，而且过来面试必须录用他。真的是林子大 ...

zys0308 查看楼层

薪资面谈是一个自身价值评估与外部交流的过程，应聘人员清楚自身价值与外部市场，说不好听点就是应聘者的市价。作为企业，对重要应聘人员应尊重其薪资期望，但企业也有其内部薪资平衡考量。应聘人员对薪资一块太过纠结的话建议最好不用，在面试阶段作为企业的话是强势方，不能由应聘人员主导。同时现在的应聘人员应注意职业操守与道德考量，宁缺勿滥。 ...

tonycheungchn 查看楼层

1、既然公司自己没有这个职位的薪酬范围，又怎么衡量候选人的期望薪酬多少是“过高”呢？如果部门总经理担心候选人期望过高，可以让他给一个他认为可以接受的范围。 2、候选人连面试官都没见到，也不了解公司什么情况，职位的具体工作职责，上下级关系，怎么可能贸然说出自己的期望，尤其是级别高的职位。就像说，我这儿有件衣服，不告诉你什么面料、做工如何、什么品牌，就问你想花多少钱买，是一个道理。所以，简历筛选中的重点 ...

tyystar 查看楼层

个人认为如果不是对自己公司的薪资有足够的自信的话，前期的电话沟通中了解候选人的薪资期望是非常有必要的，避免有些人选的薪资期望高于自己公司的薪资范围而浪费双方的时间，也可以预估下人选在薪资方面愿意加入公司的程度。我在公司中的操作通常是觉得候选人各方面都还比较符合职位要求的话，就先会询问他目前的薪资信息，包括薪资薪资结构和具体数额，然后告诉人选我们公司的薪资结构，并期望他告诉在我们公司这种薪资结构下他 ...

jasmine_mayan 查看楼层

做招聘的人员一般很谨慎去触碰所谓的薪资问题——这是个系统问题，涉及到内部、外部公平，还涉及到架构等各方面的问题。往往会发现，按现在的薪情去招，也可能就招得到，也可能招不到。所以如果公司制度还没有或不需要建全到进行职级匹配、确定薪资带幅、明确所要参照的市场分位的情况下，也不建议非要去做这一块。另一方面，对于一些很“格塞”的候选人，本来就没必要与他浪费太多的时间，无论是否在技术层面如何如何。但是楼主 ...

lyq0727 查看楼层

我一直在想什么样的薪资设计是对员工和企业都合适的。看来是岗位薪资+能力薪资是最好的。那在招聘时我们可以确切的告诉候选人此岗位的薪资是什么标准。只于能力薪资就比较浮动化了。明确告诉候选人这个由老板来定。（当然，可以告诉候选人几个参数，协调力、问题解决能力。。。。）这样是不是能好一些。对于企业来说因人而宜的工资也可以达到，还可以激励员能力的增进。对于员工来说看到的是总数的工资，不管是分几部分，在乎的 ...

浅浅微蓝查看楼层

1、如果是普通岗位我认为是合理的，做到心中有数，看看是否接近公司薪酬定级，相差太多，可不作考虑；如果是管理类岗位可以在面谈时候详细谈； 2、为什么一定要达到候选者的期望呢？公司按照市场竞争的基本法则，结合本公司实际情况，确定员工薪酬水平无可厚非。我们在挑选候选人的时候难道不考虑到人工成本的吗？不可能被候选人牵着鼻子走啊~~就好像一件商品，我定价10元，买主说8元，最后9元成交，这中间有点浮动是可以的，但怎 ...

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shehui

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沙发

发表于 2013-6-28 11:41:25 |只看该作者

期望薪酬先由应聘者提出，是应该的。企业在面试期间也可对这方面给予应聘者‘行与不行’的信息。以免浪费双方时间与期望吧~

一般情况下很少有应聘者不肯说出的，若他真是不肯说出，很可能他本身自己对这个职位心里没底（或者没信心），怕说了被企业嫌弃，希望听听企业的offer。那么hr可直接给他一个范围，看他的回复。若能接受这个范围，就继续谈，若不能接受就算了吧，另觅人选。

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板凳

发表于 2013-6-28 11:44:46 |只看该作者 |楼主

shehui 发表于 2013-6-28 11:41
期望薪酬先由应聘者提出，是应该的。企业在面试期间也可对这方面给予应聘者‘行与不行’的信息。以免浪费双 ...

其实，问题的核心应该是我们公司本身的薪酬系统的问题。导致部门总经理以及HR都不能马上就这个岗位给出一个范围出来。真是抓狂啊。。。

好想去欧洲

shehui

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地板

发表于 2013-6-28 11:52:17 |只看该作者

无乐不作发表于 2013-6-28 11:44
其实，问题的核心应该是我们公司本身的薪酬系统的问题。导致部门总经理以及HR都不能马上就这个岗位给出一 ...

这样的话，令到应聘者也抓狂。既然你们对这个岗位的薪酬范围都定不下来，换了我是应聘者，对你的企业也有所保留。因此不透露自我的期望值也是情有可原的。因为已经对你的企业大打折扣了。

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发表于 2013-6-28 14:00:11 |只看该作者 |楼主

shehui 发表于 2013-6-28 11:52
这样的话，令到应聘者也抓狂。既然你们对这个岗位的薪酬范围都定不下来，换了我是应聘者，对你的企业也有 ...

哈哈确实是这样的。。所以到最后都还是取消了这个面试。。

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shehui

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发表于 2013-6-28 14:26:21 |只看该作者

无乐不作发表于 2013-6-28 14:00
哈哈确实是这样的。。所以到最后都还是取消了这个面试。。

那你作为hr，目前重要的是要为企业制定符合实际的薪酬制度与薪酬标准，不然以后还是遇到这样的问题。

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发表于 2013-6-28 14:29:16 |只看该作者 |楼主

shehui 发表于 2013-6-28 14:26
那你作为hr，目前重要的是要为企业制定符合实际的薪酬制度与薪酬标准，不然以后还是遇到这样的问题。 ...

呵呵，我是招聘这边的，薪酬那边我够不着啊。。。
而且，这个问题大家不是不知道，只是没有引起重视，薪酬那边也暂时没有能力去梳理着盘根错节的问题。招聘的话，我如果有经验可以自己把握一个薪酬的范围的话，候选者问到我我一般会说。但是今天这个我确实把握不到。。

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shehui

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发表于 2013-6-28 14:34:44 |只看该作者

无乐不作发表于 2013-6-28 14:29
呵呵，我是招聘这边的，薪酬那边我够不着啊。。。
而且，这个问题大家不是不知道，只是没有引起重视，薪 ...

要招个经理级的位置，让你去面试，相信你的级别也该相当吧？何解你只能管理招聘这部分？企业这么不规范，管理倒分得那么细？？相当疑惑

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发表于 2013-6-28 15:11:45 |只看该作者 |楼主

shehui 发表于 2013-6-28 14:34
要招个经理级的位置，让你去面试，相信你的级别也该相当吧？何解你只能管理招聘这部分？企业这么不规范， ...

哈哈，我只是前期的筛选简历，电话联系。面对面的面试当然不是我了。我们公司的话是比较特别的。首先，作为外资的话，管理上是分得比较细致的，因为架构是从总部那边学习来的，很快建立起来了规范的架构。然而，制度上中国区的总裁和总部的分歧很大，中国区不愿意照搬总部的制度，因此产生了制度上和一些操作上的落后。另外，中国区在前几年刚刚经历了业务的急速膨胀。应该可以理解的是，在业务急速膨胀的时期所有人是没有精力去操心HR的事的，所以现在HR正在处于一个慢慢改善，努力跟上业务这样一个阶段。
不知道这样的解释能否让你理解啊，哈哈。
谢谢你的建议！

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