岗位分析应注意的问题

宏景软件

一、搞清楚岗位分析的目的。
: y5 q, {9 o3 S! {+ S" m, q
2 P" a( N" s9 k% R9 M6 {3 b. n  k       进行岗位分析的最终结果是形成岗位说明书，岗位说明书与绩效考核制度、培训制度、薪资制度、任职资格、岗位职责、晋升制度等息息相关。岗位分析的目的最终是为了解决企业管理问题，不是为了追求理论上的尽善尽美，因此一次岗位分析不要把面铺的太广，要主次之分，时间也不宜过长（一个星期左右为宜），不要把大家搞得疲惫不堪。如岗位分析重点是为了改进绩效制度，则应关注各岗位职责、运行流程、绩效数据、员工对现行绩效制度的看法等，每次都有重点，才能做到有的放矢，眉毛胡子一把抓，很难深入。
6 B0 {! \' z6 }
% X, H2 B( h$ k8 a7 g5 {二、企业掌门人必须亲自挂帅，担任组长。
2 Y0 V% a+ x3 l3 M! k% z
       没有企业掌门人的推动，想把岗位分析工作做好，比登天还难。根据我的经验，即使有了企业掌门人的支持，有些人员都会随便糊弄，或是觉得麻烦，或是找借口推辞等，可以试想，没有企业掌门人的亲自挂帅，是进行不下去的。因此，企业掌门人必须担任组长，亲自宣贯岗位分析的意义，对于重要岗位（如中高层岗位）还要亲自进行岗位分析。

& U6 @/ M" ]2 K" L$ o三、选择适合的分析方法。
3 I. C% z/ s* ]$ }8 ^+ Y
/ E/ x8 ~/ F# t: V& B' A: a. _6 J       对于中高层，可以采取访谈法，对于基层岗位可采取访谈法与调查法相结合，采取访谈法，在访谈前应准备详细的访谈大纲，做到有的放矢。如果实施了流程管理的企业，岗位分析则比较简单，因为流程会将企业部门与部门之间、岗位与岗位之间的基本事务运行工作如同珍珠一样串起来，一清二楚，谁想浑水摸鱼基本都能看出来。
, D( |! X' A- ]* V6 M
4 E4 L: n0 x, X5 @3 h" i四、做好培训工作。
  c- |4 K* Q1 Y. ~5 I
' R1 q' @, }9 S0 N0 \" V. I0 X       要想做好岗位分析工作，首先要取得企业掌门人的支持，更要取得中高层干部及员工的认同，否则也是进行不下去的。实 施岗位分析前，人力资源部进行详细的计划，并对岗位分析实施人员及个岗位员工代表进行培训，以保证工作的顺利进行。岗位分析实施人员培训内容包括岗位分析的意义、计划、职责、原则、沟通技巧、岗位说明书撰写技术等，岗位代表培训内容包括岗位分析的意义、计划、如何配合等，只有上下达成一致，方可落到实处。
% Y# w/ B8 [: x$ `% P- W0 M
五、做好协调工作

       在岗位分析工作过程中，难免会出现矛盾，也可能会出现弄虚作假。因此，在出现矛盾的时候，要及时协调，保证工作的顺利进行。人力资源部要实施监督，掌控全局，如发现弄虚作假，分析工作不到位，要予以纠正，必要时，协助其完成。
: @9 S* B7 o3 _
       总之，岗位分析是人力资源管理的基础工作，也是最重要的工作，人力资源部只要做好计划，取得企业负责人及中高层管理者的支持，员工的认同，并做好实施过程中的协调工作，就可以取 得成功。最重要的一点，就是要有主次之分，而不是全面铺开，毕竟解决问题才是根本。
9 @5 P/ ?9 I" f

bijianjun

很好，学习了

东阳人才网91job

岗位分析是人力资源管理的基础工作，也是最重要的工作