请教一个胜任力模型改进的问题

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先介绍一下背景： * n3 [4 ^& k4 W9 \) u, Y  y1、公司为一家软件公司，主营软件项目研发。 / c" N3 _; h3 b7 X4 F9 [" }2、目前针对技术岗位和职能岗位，每一个具体岗位都设有级差。比如一个招聘专员岗位设有1级到5级（薪水相应增加），一个java软件工程师岗位同样设有5级。 3、每个岗位都有自己的胜任力模型和绩效。 9 `4 C2 ~( i0 B$ t- U4 ?. W目前针对如何晋级的做法是： 1、每年每一位员工进行一次职评，依照胜任力模型由部门主管等相关人员对其打分，根据最后得分决定晋级或降级。 % U6 q) ~  G3 E/ p" i/ y, O5 f目前碰到的问题是： : Z, D* m% f# C% g5 d0 y7 L- p6 `1、员工对于公平性的抱怨，平时干一样的活为什么他晋级我没晋级。 2、员工对胜任力模型的抱怨，如我平时工作都没做到这样工作职评就只能零分，这不合理。 3、职能岗位基本是一个萝卜一个坑，今年职评时虽然晋级了但工作内容其实几乎都没变，总感觉哪里不合理。 现在要对公司的胜任力模型做优化，为职评晋级能更有说服力，请问各位大侠有什么建议？ 我的思路是： - h6 E9 _% B  n  J5 h+ o6 r1、同岗位晋级取消胜任力模型评分，优化绩效考核，仅凭绩效决定是否晋级加薪。或者同级别索性去掉1~5级的说法，因为根本就没实际意义干的活都一样，只设立更广的宽幅薪酬。 ! j* {1 R! e/ B4 k" n( T2、岗位晋升时，比如java软件工程师晋升为java架构师，招聘专员晋升招聘主管时，才使用胜任力模型评分。 # ]) z5 C# u2 E( Q" }其他想听听大家的想法思路 / y5 K7 m; l3 {# q ! \) }/ `: W( a3 Z' X0 e