[转载] [哈佛案例]副总裁要辞职……

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坐在上海飞往深圳的航班上，瑞鹏公司总裁郑建军心事重重。今天，他在苏州参加企业家论坛时，接到公司副总裁陶亚飞的辞职电话。郑建军立即提前赶回深圳，并和陶亚飞约好当晚在深圳观澜湖高尔夫球会的骏豪轩碰面。 瑞鹏的主导产品是电源适配器，在这个行业，大大小小的企业走的都是劳动密集型的路，比的也是各自的运营效率。以前，郑建军为公司的运营伤透了脑筋。三年前把陶亚飞招纳至瑞鹏旗下后，公司运营效率蒸蒸日上。而且陶亚飞很有创新意识，目前他就和他的副手吴江龙领着一帮人马在攻克GMX项目；一旦这个项目成功，公司产品的不良率和运营成本都会大幅降低。陶亚飞在这个关键时刻辞职，对瑞鹏会有不小打击。 / y* X3 q& p1 p" d 在骏豪轩，陶向郑递交了书面辞职报告，他的辞职原因是“累”。对陶不愿吐露真实想法并且去意已决，郑建军感到很是失望。和陶分手后，郑建军立即打电话给公司人力资源总监薛绍安，约好第二天在公司商量如何应对陶辞职这件事。 4 L! D# b$ _ _! `6 ~4 Y薛绍安对陶亚飞的离职并不感到特别意外，早在一年前，他就已经察觉到了郑建军和陶亚飞之间的芥蒂。当时，公司打算派陶亚飞到苏州筹建一个工厂，但陶亚飞拒绝了这个重任。郑建军对此很不满，自那以后，他就不再像以前那样扶持陶亚飞了。不仅如此，半年前，郑还当众向陶发难，弄得陶有些心灰意冷。 薛绍安告诉郑建军，他怀疑陶亚飞离开瑞鹏后会跳到竞争对手海兴那儿。郑建军大为惊讶，一怒之下，他想起诉陶亚飞泄漏商业机密。但公司法律顾问何庆认为，瑞鹏没有和陶亚飞签订竞业禁止条款，而且目前也没有证据说明陶亚飞向海兴泄漏了瑞鹏的商业秘密，因此，即使打官司也没多少胜算，他建议今后招聘关键人员时签订竞业禁止条款。但此建议遭到了薛绍安的强烈反对，因为在瑞鹏所处的这个行业，几乎没有哪家公司会和员工签订这种协议，这样做会削弱瑞鹏对人才的吸引力。 9 l- F `( w2 E z/ P" p让薛绍安最为着急的是谁来接陶亚飞手上的这一摊子事，吴江龙虽然自始至终都参与了GMX项目，但他的能力不如陶亚飞，而且薛绍安还担心如果陶亚飞去海兴的话，吴江龙和其他项目组成员会跟着陶亚飞走。郑建军本来是坚决推举吴江龙来接受GMX项目的，但一听说“吴会跟着陶一起走”，他也不知如何是好。 9 [& c6 f. \! e- I# x; L . a+ a% u" B1 P+ T. W. p+ l$ ]7 u讨论中，公司董事会元老级人物——谢启东给郑建军打来电话，陶亚飞要走的消息已经传到了谢的耳朵里。谢对陶离职一事很不满，因为在大多数董事眼里，陶亚飞是公司的顶梁柱。随后，薛绍安又提出了一个棘手的问题，如何向员工解释陶离职原因？郑建军建议，就说陶亚飞能力不适合公司发展需要。薛绍安立即反驳了这个提议，因为业内人都不会相信这个理由。 在去和摩托罗拉的人商讨双方下半年合作事宜之际，郑建军又发现自己面临着一个新问题：陶的离开会不会影响日后与摩托罗拉的合作？面对陶亚飞辞职带来的一系列问题，郑建军该怎么办？

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homine_200 1 L* n3 s0 P' q4 u0 @- h 在关键时刻高层辞职的，在摩托罗拉也发生过，当时华尔 街因此对摩托罗拉很不看好，股票一跌再跌，当替代的人做下来，并且把摩托罗拉做得更好了。为什么可以不倒？公司不是少了谁就不能运转了，但是来的人把他的智慧留下、把他曾经的汗水留下，后面的人站在他们的肩膀上，还是可以继续。将程序依据化，让每个人发挥他们的水平---我们相信：公司会走得更好！ * c1 g2 }$ h$ C0 E, @$ P在此种情况下，我觉得：陶辞职已定，希望可以将其属下的人留下；新招聘的人，希望可以找到在行业内有同陶在同一层次的人物，以此稳定人心。

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yelang2004 . D5 ]: L# d9 @5 t/ p7 u3 m 3 b/ l: w3 q- G3 A$ k8 I6 I这样的情况是很正常的，为什么在关键时刻高层辞职呢？这里面的问题其实是这老总本身的问题，如果这个老总坦诚相待，宽容待人，就不会让人才心灰意冷了！如果我是这位老总，想要留下副总的话，我会先问审视自己的内心，再和对方做一个真诚的沟通，好好检讨自己，确定对方的需求、确定是否不能改变？不过一个正常机制的公司，它应该是靠制度来生存，所以，原则上一个人的离开是不应该影响公司的正常运转的，关键还是这个总经理有没有为公司着想，建立人才储备，建立健全用人机制来吸引人才的加盟！ 培养人才很不容易，领导还是要好好修炼自己的内功，宽容待人，本色做事，才能赢得部属的信任的拥戴！所以，这个案例关键钥匙还是在这总经理自己身上，所谓：解铃还需系铃人！ 9 |- A+ g9 R, M* ?不过真的留不住，也要借此吸取教训，做一翻改进和完善，才不会重蹈覆辙。

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happysusan & H; X8 B! t# }7 m9 G 瑞鹏公司的案例从表面看，是核心员工突然离职的危机；但本质是企业组织发展和员工职业发展问题。 ) z0 ~4 U9 d6 X / b0 q* I9 N5 e" ?( c: N- Q第一步：坦诚对话 “解铃还需系铃人”。产生危机的直接原因是总裁郑建军和副总裁陶亚飞之间对公司业务和陶本人的发展产生矛盾。一年前陶亚飞拒绝公司委派他到苏州筹建工厂的重任，总裁并没有重视沟通，却武断地以减少支持的态度打击了陶的积极性、遏止了陶的发展；尽管人事总监洞悉此情，却显然没有主动地沟通和建设。 3 z5 i! V1 ^1 [5 q陶的能力和业绩证明他对公司作出了巨大的贡献，如果公司的发展还需要这样的人才，不遗余力地留住人才是总裁，也是人事总监的使命和职责。如果不沟通，怎么能了解公司和个人双方的目标、来准确发现问题呢？ 宾夕法尼亚州立大学的William J. Rothwell教授主持了连续三届由美国培训发展协会（ＡＳＴＤ）发起的关于人力资源开发的国际性的胜任素质研究发现，有效及时的绩效反馈是明星员工最重视、也是最有效的激励方式。 5 v, t# Z7 O4 X. l! x所以，总裁应该亲自找副总裁进行全面深入的交流，了解陶的不满和需求，说明公司目标和战略发展，寻求共识。 ) L `( f8 I3 H, z2 l 第二步：共同发展 # ^7 j" r+ d D( \6 Y“双赢”、“共好”，公司通过精英创造最重要的业绩，而优秀员工更注重良好的发展空间和支持。在瑞鹏公司的案例中，我们看到了员工履行了自己的职责，而公司却没有进一步地支持和指导。 3 B8 [ d W7 A$ o所以，人事总监应该协助总裁，从公司使命和战略，以及现阶段的业务发展目标，找到积极有效的组织管理战略，分析和判断副总裁陶的去和留对公司的影响，并根据陶本人的职业发展，提出谈判方案和条件。 & O: q& C( D$ B t; z( h$ g# I Q第三步：未雨绸缪 5 t9 A& a+ D( m1 q( Y案例中，总裁意识到副总裁的离开对公司当前营业和今后发展的影响是巨大的，甚至“在大多数董事眼里，陶亚飞是公司的顶梁柱”。用友集团总裁何经华先生曾经说“公司不能让员工挟持”，如果一个公司的业绩完全或核心由一位或若干“打工者”掌握，那公司其实一直处于危机之中； a! j+ |3 x& A同时，人事总监无法为副总裁这一职位找到接替者（因为勉强合适的人选也可能一同离职），这说明，公司组织发展非常薄弱，没有为危机处理作好准备。 最后，人事总监以为签订竞业禁止条款招聘关键人员会削弱人才竞争力。这就好象不相信保险可以让人们后顾无忧那样，消极而无力地期盼天下平安。 所以，人事总监除了为公司内部建立起一套有效的组织发展和员工职业发展机制，还需要利用法律、专业培训、知识管理等各种外界资源深入而切实地实现公司人力资源的健康发展。 最后，用一句中国古话“亡羊补牢”来给瑞鹏公司提醒。艾可卡离开福特，又创造了克莱斯勒的奇迹，可福特还是续写着百年的辉煌历史。成功经营的公司和表现平平或失败的公司，面临同样多的问题和危机，关键是如何对待和解决问题，让公司继续健康地发展。

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个人意见： 4 t$ }; ^; _1 c# Z4 ~6 w; a 1、留住副总裁显然已经不可能！在他身上不必浪费时间！！既然隔阂已经产生一年多了，他现在提出，可见已经下了决心，所以也才会出现“不愿吐露真实想法并且去意已决”的结果。而且可见他已经用一年的时间来做准备了，不能说他不是用现在进行的新项目做为他跳槽的一个重要砝码。 % i0 B8 t4 {0 Z* d! G# s 8 b& t- m$ k, U3 j2、亡羊补牢的办法是要不惜代价留住副总裁的助手们！ 这样做对副总裁有所制约。即便副总裁去了竟业单位，一个人去和带一帮人去的影响力是完全不同的，如果留下他们，对副总裁本身也不失为是一种打击。助手们能力虽然不能和副总裁相比，但起码对现有的工作熟悉并能够接上手，何况能力强弱，当初在副总裁手下不见得会有多大表现。通过职业规划和发展来吸引他们远比留住副总裁容易得多！只有副总裁一个人的离职比起一帮人的离职影响力要小得多，也便于善后处理事宜。 ; ^& f0 J* o# v$ v& t& ? 3、自我反省 e8 {: U1 J) S& G7 H6 o: x公司人事总监严重失职！ 既然早知道总裁和副总裁之间的问题，就应该及时做好协调化解和人力储备方面的工作，事态发展到难以收拾的结果，不能不说首要责任在于人事。 / Q4 r6 x$ C; O( z; p! H总裁也应加强自我修炼！