[原创] 最近做了一个绩效考核管理办法！请各位评价！

亦邦人

绩效考核管理办法 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 第一条 目的与作用 ( g" i8 A1 E: n$ X# z# G7 W1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、奖金发放、职务调整和工作改进。 . x. |' R1 l4 S第二条 范围 5 r7 M5 X+ d0 p* O3 V' B5 c( G! l! @公司全体员工。 / A0 c5 |% l7 h$ l第三条 公司员工考核分为试用考核、季度考核和年终考核三种。 $ l( C3 K, {! C+ @% P0 M/ Z2 H/ @1．试用考核 . F4 {% C! H. K7 p+ X. t本公司聘用人员均有试用期。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门主管或经理负责考核。试用部门考核之后，应将考核结果和《转正申请审批表》一并呈报人力资源部核准备案。 + v! x4 u4 v9 H* a* E1 e( u3．季度考核 ! M% o- ^: C9 [7 [( H于每年3月、6月、9月、12月下旬举行，但经决议无必要时可以取消。 4．年终考核 9 D8 O; @4 Q+ Y5 A, n F; _（1）于每年12月25-30日对员工进行本年度考核。 （2）考核时，各部门主管/经理应参考季度考核记录及考勤记录，认真填写考核表。 第四条 考核原则 3 O+ |, P0 `6 _# J+ c 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2 H4 X* I- k! n" b0 d T1 _ 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； % ^# Q& |. \8 P5 a+ T# _+ D4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 第五条　考核年度：自1月1日起至12月31日止。 第六条　试用人员不得参加考核（仅参加试用考核）； 第七条 考核等级 考核等级分为：卓越、优秀、良好、合格、较差共五个等级，成绩按权重系数和等级计算，考核总分为100分。 0 @% R( h! _" u b6 M0 o: J1．A-卓越等级（权重分90-100分） ) K3 D; P8 W: Q2．B-优秀等级（权重分80-90分） 0 h4 H1 c8 A; i H/ Z3．C-合格等级（权重分65-79分） 4．D-较差等级（权重分50-64分） 5．E-极差等级：（权重分50分以下） 第八条 季度考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列优秀等级以上： 1 @( R( Q* g& E6 R: Y" p. l1．所请病假、事假（不包括公假）本季度合计数超过9日数者。 ( j' T3 h9 E: v2．旷工日数达1天以上者。 ( v; Y5 _# M' `( q; T3．本季度受处分未经抵消者。 ; q2 T+ ] H' e3 h3 N8 X1 t第九条 年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列优秀等级以上： 1．所请病假、事假（不包括公假）合计数本年度超过20日者。 ' w- P! ]. A, l+ Q' g2．旷工日数达3天以上者。 ; B. s; G3 y6 p; j3 m3．本年度受处分未经抵消者。 + H' [4 V* ^' {. k2 H$ g/ t( M3 I第九条　同一季度、年度内员工处分可用相同奖励等级给予抵消。 第十条 考核用表： " K# ?. H5 Y, }3 h$ n1．《管理人员考核表》—主管级以上管理人员考核使用。 2．《业务人员考核表》—业务人员考核使用。 3．《普通员工考核表》—普通员工考核使用。 + u6 H. F# q! [第十一条 考核程序 / c/ C! _9 C: X2 H: W% Z2 b7 e 1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序； 2、员工对所有考评部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考核负责人； 4、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通； 5、具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 ' [6 ~4 M3 r4 Z+ V2 ~' g" I第十二条 季度绩效奖金的发放： 1． 季度绩效奖金组成： 行政辅助人员：本季度工资总额10%+辅助奖金+考评奖金 # a; H" O5 r: b' Z8 o& W操作人员：本季度工资总额10%+操作提成+考评奖金 4 _- Y/ |$ _- _, `% Q; z; c0 a( s业务人员：本季度工资总额10%+考评奖金 7 _( |' U" r; i4 |4 S+ ?　　2.　员工于考核季度内，根据如下考核等级列发放季度绩效考评奖金： 卓越：加发绩效考评奖金500元 优秀：加发绩效考评奖金300元 J4 ~& z$ _7 R" j3 o. ]* X合格：加发绩效考评奖金0元 + | }. n+ B- V# z+ w( |. A( a较差　减发绩效考评奖金30% 极差　减发绩效考评奖金100% 0 ?, H/ v* c, \, _第十三条 年终绩效奖金的加发与减发： 6 v- F5 a9 p; x+ P6 F1．年度绩效奖金组成： - S- u, o7 }6 a行政辅助人员：年度双薪工资10% +考评奖金 " [( V3 ]. {; H1 }/ j& U操作人员：年度双薪工资10% +考评奖金 ) L# W* O# u( u业务人员：年度双薪工资10%+考评奖金 1 o% b) e3 V3 x2.　员工于考核年度内，如有下列事情之一者可加发年终绩效奖金： （1）通报表扬一次加发绩效奖金300元，并加权重分1分。 （2）记功一次加发绩效奖金600元，并加权重分3分。 8 N/ i6 g$ s4 f! H9 q0 p/ B$ `6 O（3）记大功一次加发绩效奖金1000元，并加权重分5分。 （4）年终考核等级： 卓越：加发绩效考评奖金800-1000元 优秀：加发绩效考评奖金500-800元 合格：加发绩效考评奖金0元 较差　减发绩效奖金30% 极差　减发绩效奖金100% 8 |$ S5 G1 x2 J( t( t+ F# _' U（5）以上各种嘉奖记功可重复计算，加发年终绩效奖金。 P' `% b% ~# o8 y5 E0 O3.　员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终双薪奖金： + x* ]( S2 l3 V2 I（1）所请病假、事假（不包括公假）合计数超过15天（含）者，减少10%；超过20天（含）者，减发20%；超过25天（含）者，减发50%。 （2）通报批评一次减发300元。 （3）记过一次减发600元。 （4）记大过一次减发1000元。 （5）以上各项可重复计算，减发年终双薪奖金。 + T( c2 B& M2 }! D6 R4.　员工于考核年度内，考评结果为优秀等级以上，第二年度调薪5%-10%，加薪基数为上年度基本工资。 5.　年度考评中下半年因转正已经加薪者，第二年度调薪不予考虑，特殊情况例外，但可按考核等级加发年度绩效考评奖金。 3 }, J8 n+ X7 q" k" L( W8 f第十四条　绩效考核结果，将作为员工调薪、升迁的主要依据；考评达到优秀等级以上的员工，公司将提供各类培训机会及其他福利。 第十五条 季度考核中连续两次考核等级为较差者，予以辞退；对于一年内考核累计有二次较差者，亦予以辞退；季度考核当中，考核等级为极差者，给予无偿辞退。 ' w) j, z# k4 O) H |# k/ j& W第十六条 服务未满1年员工，其年终双薪、绩效奖金按其服务月数比例发放。 $ b. o& y- |2 d) K5 r第十七条　保　密 1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开； 2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档； + J5 S! l9 V1 e6 f& h9 x3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。 第十八条　本办法经总经理批准，自颁布之日起实施，最终解释权归人力资源部。

风啊

看起来不错，关键在于执行过程中有什么问题了

默默的莫墨

感觉条理性不够强，有一些方面还需要深入一些。个人意见，仅供参考！

亦邦人

能否给出点具体意见！谢谢！ " y3 m* F8 K% d" Y有利于俺改进啊！

西风故人

绩效考核的关键在于指标的量化，在你的方案中我觉得基本上都是定性的，最后会流于形式，都凭考评者的主管评分了，但是可以先试行，再慢慢改进了。[em31]

大漠驿站

沒有一個具體的比例，全部都是卓越這樣會增加企業很大有成本．要有一個強制比例．最差一等大家都不願得罪人，沒有比例可能一個人都沒有，需要強制設定一個比例，如５％．這樣就會分妯誰優誰差．

亦邦人

谢谢各位提供意见！ * U8 K/ z" S) f P比例应该要加了！ & i7 h& c/ Z3 Q& T' N7 y还希望各位继续给出意见！

亦邦人

之前就有过这个考虑，都是定性没有定量方面的设定，主要是定量方面无从下手，公司第一次做这个东东，之前是什么都没有？而且是家族啊！有一部份还是与老板一起打天下的！兄弟有什么好的建议啊！

floating18

我和大漠驿站兄台有同感,考核关健在考核指标的确定,特别是在中国这个人情味很强的地方, 你们公司又是个家族企业. 我觉得很可能到年末的时候大家都是卓越和优秀. 建议用强制分布法,将等级差拉开.

boman

这看起来只是一份考核制度而已，很难在实践中运用。尤其是方案的具体操作性不强。