【岗位评价与薪酬福利设计】保柏：用福利增加员工忠诚度

华恒智信咨询

【关键词】福利设计 跨国企业 医疗行业

面临金融危机的影响，保柏坚持原先的员工福利水平，“当然不排除经济状况恶化后会改变目前的做法。但是减少员工福利，是保柏最后想做的一件事情。”

面临金融危机的影响，企业利润出现了大幅锐减，有很多企业已经在实施裁员减薪计划了，但这并非明智的选择，至少BobWatson先生不赞同这种短视的做法。

BobWatson认为，金融危机是测试企业文化的一个很好时机，如果一个公司在非常时期还能真正关爱自己员工的话，这无疑会提高员工对企业的忠诚度，而如果企业此时降低员工福利的话，肯定会打击员工的士气。

BobWatson表示，一项好的员工福利计划首先要对员工有很大吸引力，而且要比所有竞争者的都要好，这样才能吸引和留住人才。

据Bob Watson介绍，保柏的员工福利包括五大方面：即商业医疗保险、长期寿险、短期的病假津贴、EAP员工帮助计划以及健康咨询和健康体检。

其中EAP员工帮助计划用于对员工日常的疾病监测。比如在保柏呼叫中心工作的员工，由于工作内容枯燥而且强度比较大，员工容易出现身体和心理疾病，保柏会根据监测的结果对员工的值班时间进行调整。目前，呼叫中心的员工每天有两次休息时间，上下午各一次，如果某位员工在一天之中接到客户不好的消息，可以到公司的专门休息房间进行自我调整。

此外，“呼叫中心的员工一般工作超过十八个月就会转到其他岗位上去。但目前呼叫中心的员工数量比较多，不可能做到百分百的完美。”BobWatson说。

此外，保柏公司对于员工的病假管理也很严格。如果有员工请了病假，那么直接上司在员工上班后的第一天会与其面谈，询问员工请假的具体原因。

BobWatson表示，在保柏公司内部，人力资源部门会监测到每一个具体职位的情况，尽管这非常困难。“我们人力资源部门和公司战略是紧密相关的。集团内部有定期上报的流程，每一个业务部门的KPI(关键业绩指标)会一层层上报，最终数据汇总到人力资源部门，比如病假数据，我们总部会看到各个国家的员工病假数据，当然这样的数据整合起来很困难，但我们会坚持去做。”

保柏力图让员工们感受到雇主的主动关爱，比如保柏每年给员工提供健康体检，公司内部的健身房、员工餐厅以及员工弹性的工作时间等。BobWatson表示，保柏的员工福利计划将让员工以及他的家人感受到安全感，因为在他们退休以后还能保持舒适的生活水平。

当然，一项诱人的员工福利计划需要企业的持续投入，根据保柏公布的财务数据，2008年保柏收入达59亿英镑，其中每年用于员工的开支就达到8亿英镑。

在金融危机下，绝大多数企业受到利润减少的压力，肯定是尽量减少花费。BobWatson表示，“怎么减少是一个关键问题，很多企业可能会选择限制员工数量的增加和薪资的增长，这是企业的首要举措，而在员工福利上，多数企业会维持原有水平。”

在员工福利的投入上，保柏公司有自己的计算模式。BobWatson表示，对于员工福利的投入，要考虑成本和回报。保柏内部有一个服务盈利模式，“我们对于员工有很好的投入，员工才能把这样的信息传递给外部客户，才会给公司带来回报，时间也证明我们这样的模式是很成功的。

“保柏集团的模式在五年前已经进行过一次论证，当时，保柏在英国本土有自己的医院，他们在对35家医院进行调研之后发现，最成功的医院和最失败的医院之间，对员工的福利投入和业绩是成正比的。这也证明了投入-产出模式在员工福利方面是行之有效的。

面临金融危机的影响，保柏并没有实施裁员计划，而是控制员工的数量和薪资水平。“首先，我们减少了员工薪资增加的幅度，过去通常每年平均增长4%，今年控制在2%.之前也有声音说是否要冻结薪资的增加，但从目前的经营状况来看，还没有必要完全冻结增加薪资，只是减少了增加幅度。另外，对员工数量的增长上有所控制，新招员工数量仅是以前的1/3.”

BobWatson说，“对于大多数的员工而言，首先要考虑的是保住现有工作，金融危机对于美国和英国的影响比较大，我们在这两个国家的都有分支机构，但我们不愿意做出裁员的决定。”

此外，保柏实施了一项新的员工福利政策，就是养老金增加自付比例，因为一些员工对于未来出现了担忧，他可以选择增加自付比例。

BobWatson表示，尽管受到金融危机的影响，保柏希望继续保持原来的福利水平，“不论是对外部客户还是内部员工，我们都强调珍爱生命。当然不排除经济状况恶化后我们会改变目前的做法，当然这不是我们所愿意看到的。”他表示，减少员工福利，是保柏最后想做的一件事情。

员工福利是保柏HR的底线。在金融危机中，保柏依然把员工福利放在了极为重要的位置，尽力保证员工福利。保柏通过对员工福利的投入，激发了员工的工作积极性，增加了员工的忠诚度，长远看来，将获得极大的收益。

那么，企业应该如何建立一个完善的员工福利体系呢？华恒智信的高级人力资源咨询师付文艳提出了如下几点建议：

首先，员工福利体系必须要与企业的战略目标相一致。企业战略是企业发展的指导性纲领，企业的日常经营活动都应该以实现发展战略为目标。

其次，员工福利体系要以满足需求为目的。员工福利的设计要满足企业的管理需求，达到提高企业经营管理水平的目的。此外，还要开展员工需求调查，在此基础上提供多元化的员工福利选择，以满足员工的需求，激发员工的工作积极性，真正做到以人为本。

再次，企业要加强对员工的引导，建立健全沟通反馈机制。通过对员工的引导，加深员工对自身真实需求和各种福利项目的认识，提高福利体系的效率。同时，要及时与员工进行沟通和反馈，及时发现福利体系缺陷，有针对性的加以提升和完善。

最后，员工福利体系的设计要以企业财务实力为基础。企业要对福利的支出进行合理的控制，在自身能力范围之内，提供有竞争力的员工福利。