如此KPI受伤的到底是谁？

chuanhua_zhu

某台资企业，规模2000多人，管理相对严柯，薪酬在当地也具有一定影响力，所以用人方面有一定的优势。目前，企业效仿FOXCONN实行半军事化管理，行政管理制度比较完善和严厉，行政管理制度的执行也要求非常之高。因此，公司的保卫课就成了企业制度执行的特种部队。为使公司的管理制度得到深入的落实，经台北管理处授意，大陆管理部执行，对管理部保安人员的绩效考评KPI里除了门禁管理、安全管理、消防管理、重大意外事故管理之外，还特别增加了员工违纪查核管理（每天每名保安员必须查处8名员工违规违纪行为），此项列入KPI重点考核项目，且以此项评估结果作为末位淘汰的依据，一季度内查处违纪行为最少的保卫将被淘汰。
1 |1 K) x: \7 K  Z0 ]  q此举一出，公司内部即烽烟四起，人人自危，各类怪现象层出不穷。有为查处一员工上班吃糖，保安员站在员工身边半小时的；有为了查证男员工在厕所厕位里抽烟，用上镜子在厕位上方照的。有查处员工上班看手机，追着员工在车间转圈的。有查处女员工化浓妆，逼得女孩子直接抹花脸的。最终演变为保安成了“东厂”，员工跟保安对斗，甚至发生打斗事件。
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结局：台北总管理处坚持严律出效率的做法，成为公司保卫部门的坚强后盾，保卫查处的违纪行为可以不报部门主管直接由管理部公告处理。员工与保安的“猫鼠斗”仍在继续，内部的对立与争斗仍在不时上演，意想不到的后果也许在不远的将来。

讨论：该公司对KPI的设计理念有没有问题？如何来设计KPI才能使保卫人员即能执行纪律监督，又不演变为与员工之间的对立？

叶子晴

刚性太强，需要适当的以刚化柔。

tonycheungchn

工具是为目的服务的，KPI也不例外。这个决定从人性的角度肯定是不好的，但站在企业管理的角度，评价对或错的意义不大，重要的是要考虑台北总管理处想通过这种方法达到什么目的，因为这件事看起来很反常。管理严苛可以理解，但为什么会突然效法富士康，何况富士康的一些做法近几年一直都是大家争议的焦点，因此可能出现的劳资冲突，台北总部不太可能事前不考虑和评估。这件事是独立存在的，还是仅仅是接下来一系列动作的一个先兆？是台北总部对工厂的管理现状不满而直接介入，还是要进行某种变革，亦或通过一系列行动促成组织结构的大调整？
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从KPI的设置来看，可以判断台北总管理处认为工厂的员工违纪行为比较普遍，每名保安每天找出8个违纪行为是可以完成的。在上有政策、下有对策，互相推诿、搪塞的状况下，这是一个杀手锏，休克疗法，可以快速改变现状，但副作用就是操作稍有不慎便可能酿成战争。

从冲突的事件来看，很像城管执法中遇到的情况。要从两方面来看，一是员工的这些行为是否违纪，如果违纪行为属实，管理部的处罚决定是没错的。另一方面，保安人员采用的方法是否合规、合理，显然，问题出在这儿了。显性问题是，保安人员在查核员工违纪上缺少技巧和沟通，说明管理部没有对保安人员的查核行为进行规范和培训。隐性问题是，工厂的管理部没有完全理解台北的目的，也没有得到各部门主管的理解和支持。

lin041999

KPI是什么？关键绩效指标，就是说这个指标的设定是有导向意义的，作为保卫不是抓的违规人员越多越好，而是发生的事儿越少越好！
. }3 Q1 r1 b' Q" \. N6 E3 E- ^抓人只是手段不是最终的目的！有点为了抓人而抓人的意思，完全扭曲了设定这个指标的意义。。。。。。。

chuanhua_zhu

289383758 发表于 2013-10-22 18:25
恩  说的没错   但要提出合理化建议哟    版主

来个乾坤大挪移，把目标颠倒一下如何：把保安抓几个员工违纪行为，改成保安帮助多少个员工改进工作行为，能否有化敌为友的功效？