怀孕女工请假变旷工被辞退，是何缘故？

lin041999

周某于2010年5月6日应聘于广州某保健器材营销中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2010年12月5日周某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意周某休假，周某于是回家休息。2010年12月15日，周某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议周某休息治疗。2011年2月24日，营销中心以周某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给周某。周某申请仲裁。请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。对此，你怎么看？

白头熊

时间跨度是不是有问题？什么时间解除合同的？2011年2月24日还是2010年2月24日？

宠着小猪

第一，医院已经确定为需要休息治疗，理应给予病假待遇。公司批准与否无关系。
: l9 M5 F3 L% r! v第二，因为时间上出现断片，需要详细些再说
2 i; @) i5 U) `7 i5 Q1 Z第三，公司如因员工无故未到岗，应催告其上班，如果公司没有执行法定义务，此解除无效，员工可以要求恢复或以违法解除要求赔偿

wyl718

处于孕期、产期、哺乳期的三期女员工是HR通常都感到棘手的问题。对此，无奈的HR通常在招人时选择敬而远之。。。

lin041999

本案中，该营销中心未能举证证明周某请假时告知了其准假期限，此后周某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，周某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以周某2010年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，因此仲裁应判决支持周某的诉讼请求。

  

' X  `4 s+ R7 [& b- k9 u# t" F' x我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。
4 C- x0 [8 C1 i7 v5 y* p2 B@白头熊 @宠着小猪 @wyl718  

jjllovetl

周某的诉讼请求应当得到支持，营销中心以周某旷工为由解除劳动合同不成立，理由如下:1.营销中心未能举证证明在周某请假时已经告知其准假期限，而周某所出具的医院就诊报告也印证了周某需要调养的事实，这也是我国劳动法对怀孕期妇女实行特殊保护的体现。2.从案例描述来看，公司也未能举证证明员工未上班后公司已经发出催告其上班的通知，公司未执行法定义务，故解除劳动合同无效。

yangdong19

从人力资源控制风险角度来说：对于休班（属福利范畴）延期的，公司催班书面函在过程中起到了很大的做用，劳动仲诉讼过程本着谁有利谁举证的原则，这是第一手材料。。。对于产期员工的保护，有劳动合同法中也应本着不严重违返公司制度的前提，若多次催班，而仍无理由拒绝，解除劳动关系应该可以的。。

上善若水2010

1、女职工在第一次请假休息时，副总应该要求其提供医院开具的休假证明的，如果女职工开不到医院证明副总可以拒绝批准病假。
" G9 S3 F' E0 p  Z2、女职工的请假单没有注意日期，副总也没有批注时间节点，这就为后期无法证明女职工旷工留下了隐患。
3、对于孕期女职工的合同解除最好提前咨询下律师再决定。程序和证据一定要足够充分和合理，否则，很容易惹上纠纷，而一旦惹上，输多赢少。